Desi transformarea digitala deschide noi oportunitati pentru angajatori, acestora le este din ce in ce mai greu sa recruteze si sa pastreze talentele. Iar acest lucru va avea un impact negativ asupra perspectivelor de crestere economica in Europa si a capacitatii sale de a concura intr-o lume globalizata in care competitia devine tot mai intensa.
Ultimul raport EY privind potentialul de crestere a Europei, arata ca deficitul de munca calificata afecteaza o parte din ecosistemul de business al companiilor. Aproape 75% dintre participanti spun ca provocarile legate de lipsa calificarilor necesare au afectat productivitatea si rentabilitatea afacerii. Pe de alta parte, 60% dintre acestia au mentionat impactul puternic asupra cresterii veniturilor si a nivelului de investitii in produse si servicii noi. Prin urmare, absenta sau insuficienta competentelor poate reprezenta un risc real pentru sanatatea unei companii.
Si nu este vorba doar de numarul de locuri de munca vacante pe care angajatorii se lupta sa le completeze – ci si despre tipul de specialisti pe care ii considera dificil de recrutat. De multe ori vorbim de specializari care sunt esentiale pentru transformarea digitala a unei companii.
De exemplu, pentru executivii chestionati cel mai dificil fost sa gaseasca angajati cu abilitati in securitatea informatica. De asemenea, specialistii in analiza de date, care pot ajuta companiile sa inteleaga mai bine tendintele consumatorilor, sunt la fel de greu de gasit, ca si cei cu experienta in AI si in robotica.
Recrutarea, o prioritate strategica pe agenda consiliilor de administratie
Exista o discrepanta tot mai mare intre strategiile digitale ale companiilor si capacitatea lor de a recruta persoanele potrivite care sa le implementeze. Desi 57% dintre participantii la studiu au declarat ca au o strategie adaptata de recrutare, ca parte a transformarii lor digitale si tehnologice, mai mult de 30% dintre cei chestionati nu au pus-o in practica.
Prin urmare, liderii de companii trebuie sa regandeasca modul in care atrag si pastreaza angajatii potriviti - incepand cu modul in care planifica strategia de business pe termen lung. O mai buna strategie in privinta capitalului uman poate ameliora deficitul de competente si poate avea un impact pozitiv asupra viitorului general al unei companii.
Cresterea competentelor prin cursuri de pregatire va fi mai eficienta decat cautarea candidatilor perfecti
Companiile mature adopta deja strategii active de invatare si iau masuri pentru a se asigura ca personalul lor este antrenat pentru transformarea digitala. Aproape 90% au declarat ca investesc in imbunatatirea abilitatilor digitale ale angajatilor existenti si ale celor noi.
In plus, reevalueaza cariera angajatilor lor, oportunitatile acestora de dezvoltare, inclusiv prin oferirea unui program flexibil si prin redefinirea criteriilor de calificare pentru a include persoanele care nu dispun de anumite competente sau calificari necesare, dar au potentialul de a le dobandi.
In prezent, cand un loc de munca nu mai este pe viata, generatia Millennials a inteles pe deplin nevoia de invatare pe tot parcursul vietii. Acestia vad cum tehnologia avanseaza si realizeaza ca nu sunt suficiente cunostintele actuale, iar acest lucru este, totodata, incitant si provocator pentru ei.
”Este abia inceputul noii filosofii de viata care anuleaza secventa cu care am fost obisnuiti de tipul: ciclul educational, cel de munca si cel de pensie. Generata in principal de cresterea sperantei de viata si de ritmul fara precedent al schimbarii, aceasta noua filozofie presupune o abordare a celor trei cicluri majore din viata unui individ in secvente cu durata mai scurta si cu iteratii multiple. Noul tablou al vietii unui om din era digitala 4.0 va ajunge sa fie reprezentat printr-o serie de mai multe cicluri de invatare, aplicare a cunostintelor dobandite si odihna, ori de cate ori va fi nevoie de o reasezare in spatiul cerintelor de noi competente in piata muncii. De aici, rezulta nevoia stringenta a unei revolutii propriu-zise in felul in care organizatiile functioneaza in raport cu forta de munca. Ceea ce arata acest studiu si directiile de adresare a provocarii din ce in ce mai mari pe planul intalnirii cererii cu oferta de competente digitale si de management este doar inceputul unei perioade de schimbari dramatice in felul in care suntem obligati sa regandim modul de lucru in companii. Integrarea lucratorilor care nu sunt angajati, asa numitii „gig workers”, flexibilitatea acordata acestora si, mai ales, intelegerea faptului ca trebuie integrat timpul de reciclare de competente in bugetele firmelor sunt doar cateva din actiunile concrete de aplicat cat mai rapid”, spune Andreea Mihnea, HR Director, EY Romania si Republica Moldova si EY South East Europe Talent Leader.
Ceea ce e important de inteles pentru angajatori este ca acest lucru creeaza asteptari mari pentru formarea corporativa si pentru programele de dezvoltare oferite in cadrul companiilor, care ar trebui sa se concentreze pe competente necesare nu doar astazi, ci si in viitor. Acesti tineri profesionisti doresc mai mult decat oferte bune de munca. Doresc sa li se acorde timp pentru a fructifica invatarea disponibila si vad o valoare adaugata in certificarile care vor fi recunoscute pe plan extern.
”In conditiile in care, pentru a produce valoare in companii, dincolo de termenul scurt dupa ce au fost integrati, oamenii au nevoie sa invete permanent, se pune din ce in ce mai mult intrebarea legata de disponibilitatea de timp a acestora pentru invatare. Acordarea de mai mult timp pentru achizitia de noi competente este si mai dificila in conditiile actuale de supra-stimulare informationala a angajatilor, fenomen generat de cresterea numarului canalelor de interactiune umana in sfera digitala. Daca, acum cativa ani, comunicarea electronica ce se suprapunea pe cea fata in fata consta in principal in email, acum, dincolo de faptul ca folosim mult mai multe dispozitive electronice, in jur de 5, cantitatea de informatie pe care trebuie sa o procesam este exponential mai mare decat acum cativa ani. Astfel, problema acordarii timpului de invatare devine din ce in ce mai greu de rezolvat de catre angajati si companii deopotriva, avand premisele de a crea un real blocaj, de tipul celui pe care il vedem conturandu-se acum”, puncteaza Andreea Mihnea.
Viitorul resurselor umane este digital
Transformarea digitala oferita de Industria 4.0 inseamna ca piata muncii se afla in mijlocul unei schimbari fundamentale, fara precedent in ultimii ani. Lipsa de competente pentru locurile de munca digitale este un impediment major in calea succesului lor. Cererea pentru aceste abilitati nu va face decat sa creasca in continuare, ceea ce inseamna ca dificultatea recrutarii se va adanci inainte ca piata muncii sa se adapteze.
”Romania pare sa se confrunte cu una din cele mai dificile ecuatii in acest context; de la an la an, Romania urca in topul tarilor cu cea mai mare discrepanta intre nevoia de personal si capacitatea de a umple pozitiile vacante. Productivitatea, pe de alta parte, este inca undeva la jumatatea mediei din Uniunea Europeana, sistemul educational pare din ce in ce mai decalat de nevoile angajatorilor, in ciuda tuturor eforturilor disparate facute de institutiile de invatamant si de mediul de afaceri. De asemenea, mobilitatea foarte accentuata a fortei de munca este puternic corelata cu comportamentul de termen scurt al angajatorilor care probabil ar putea investi si mai mult, daca ar avea increderea intr-un ROI (Regulament de Ordine Interioara) aferent”, incheie Andreea Mihnea.
O strategie inteligenta de resurse umane si un angajament de a investi in procesul de recrutare, in formarea si dezvoltare a personalului cheie sunt fundamentale pentru a ajuta companiile sa depaseasca lipsa de competente. Acest lucru poate contribui la profitabilitatea si performanta afacerii, asigurand pregatirea pentru un viitor digital. Printr-un parteneriat cu guvernele si institutiile de invatamant, companiile pot sa se asigure ca abilitatile potrivite sunt dezvoltate si puse la dispozitie in intreaga economie, creand astfel un mediu divers si plin de talente.
