Recent, Codul Muncii a fost modificat prin Legea 140/2023 care a introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului: in cazul desfasurarii, pe baza de contract incheiat in conditiile legii, a unei activitati specifice in calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
Acest nou caz de suspendare se alatura celorlalte situatii in care contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului (de exemplu, in cazul concediului pentru cresterea copilului, in cazul concediului de acomodare etc.), dar aduce si acesta o serie de provocari in aplicarea sa practica.
Care sunt problemele care pot aparea in practica?
Deoarece legislatia nu stabileste o perioada maxima de suspendare, angajatorii vor intampina dificultati in a determina in mod clar care este perioada in care contractul individual de munca este suspendat in aceste cazuri nou introduse, fapt care va putea afecta atat organizarea interna a activitatii, cat si posibilitatea de a gasi un inlocuitor pe o perioada pe care nu o pot anticipa.
Sa luam exemplul asistentului maternal. Aceasta ocupatie este reglementata atat prin Legea nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor copilului, dar si prin Hotararea nr. 679/2003 privind conditiile de obtinere a atestatului, procedurile de atestare si statutul asistentului maternal profesionist.
Pentru a desfasura activitatea de asistent maternal, este necesara obtinerea unui atestat, acesta fiind emis pe durata maxima de trei ani, dar care poate fi insa reinnoit, suspendat sau retras. Conform HG nr. 679/2003, contractul individual de munca pentru asistent maternal se incheie pe perioada de valabilitate a atestatului.
Astfel, daca in alte cazuri de suspendare a contractului individual de munca angajatorii pot determina durata maxima a cazului de suspendare (de exemplu, in cazul concediului de crestere copil aceasta este de maxim 2 ani, respectiv de 3 ani in cazul copilului cu handicap), in cazul salariatului care devine asistent maternal, contractul individual de munca ar putea ramane suspendat pe toata perioada cat acesta detine un atestat si are incheiat un contract individual de munca pentru asistent maternal, fara ca aceasta perioada sa fie limitata in timp.
In plus, legislatia privind asistentii maternali prevede deja faptul ca persoana care desfasoara o activitate salarizata (alta decat cea de asistent maternal) poate deveni asistent maternal numai cu conditia incetarii contractului individual de munca pe baza caruia isi desfasoara respectiva activitate salarizata. Este neclar cum se vor aplica prevederile Legii 140/2023 pentru acest caz de suspendare, cat timp legislatia actuala stabileste ca asistentul maternal trebuie sa inceteze contractul individual de munca initial pentru a deveni asistent maternal.
Care sunt efectele suspendarii contractului individual de munca?
Nu in ultimul rand, ca orice alt caz de suspendare, acesta produce anumite efecte juridice ce merita mentionate. Ca urmare a suspendarii contractului individual de munca, salariatul nu va mai presta munca pentru angajatorul sau si nu va mai primi de la acesta drepturile de natura salariala. Cu toate acestea, anumite drepturi si obligatii ale partilor pot supravietui pe durata suspendarii contractului individual de munca. De exemplu, salariatul va fi in continuare tinut de obligatia de confidentialitate si de fidelitate fata de angajator. Angajatorul ar putea fi, de asemenea, tinut sa acorde salariatilor unele drepturi ce nu constituie o contraprestatie directa pentru munca efectuata (de exemplu, asigurarea unei locuinte de serviciu sau plata chiriei ca beneficiu extra-salarial).
De asemenea, in cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. De exemplu, daca angajatorul vizeaza desfiintarea postul ocupat de salariatul avand contractul individual de munca suspendat, acest lucru nu se va putea realiza decat dupa incetarea cazului de suspendare.
Zile libere platite pentru concediul de ingrijitor
In data de 25 mai 2023, a intrat in vigoare OUG 42/2023 ale carei prevederi aduc clarificari in privinta caracterului platit sau neplatit al concediului de ingrijitor. Astfel, OUG 42/2023 prevede in mod expres faptul ca, in cazul concediului de ingrijitor, zilele libere sunt platite de angajator. Anterior OUG 42/2023, caracterul platit sau neplatit al acestor zile libere a reprezentat o problema intens dezbatuta in practica, angajatorii nestiind cum sa procedeze in cazul in care se confruntau cu astfel de cereri din partea salariatilor.
Amintim faptul ca pot beneficia de concediu de ingrijitor acei salariati care trebuie sa acorde ingrijire sau sprijin unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul, ca urmare a unei probleme medicale grave. Conform Codului Muncii, salariatii pot solicita angajatorului lor pana la cel mult 5 zile lucratoare intr-un an calendaristic, insa prin legi speciale sau prin contractul colectiv de munca pot fi prevazute si durate mai mari.
Concediul de ingrijitor a fost introdus in Codul Muncii anul trecut prin Legea 283/2022 care transpune, printre altele, si Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata a parintilor si ingrijitorilor.
Legea 283/2022 a introdus inca un mecanism menit sa asigure echilibrul intre viata profesionala si cea personala a salariatilor, respectiv posibilitatea acestora de a absenta de la locul de munca in caz de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului. In cazul urgentelor familiale, Legea 283/2022 a prevazut inca de la inceput ca zilele de absenta se recupereaza pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului, modalitatea de recuperare fiind stabilita de comun acord cu angajatorul.
Avand in vedere ca recentele prevederi legislative au introdus noi drepturi pentru salariati in ceea ce priveste acordarea de zile libere, precum si faptul ca noile reglementari nu stabilesc reguli suficient de clare si detaliate privind modalitatea de solicitare si de acordare a acestor drepturi, companiile ar trebui sa ia in considerare elaborarea de politici si proceduri interne privind acordarea zilelor libere sau introducerea noilor reguli in politicile si procedurile curente, in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca, dupa caz.
Despre EY Romania
EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 365.399 de angajati in peste 700 de birouri in 150 de tari si venituri de aproximativ 45,4 miliarde de USD in anul fiscal incheiat la 30 iunie 2022. Reteaua noastra este integrata la nivel global, iar resursele din cadrul acesteia ne ajuta sa le oferim clientilor servicii prin care sa beneficieze de oportunitatile din intreaga lume.
Prezenta in Romania din anul 1992, EY furnizeaza, cu ajutorul celor peste 900 de angajati din Romania si Republica Moldova, servicii integrate de audit, asistenta fiscala, juridica, strategie si tranzactii, consultanta catre companii multinationale si locale. Avem birouri in Bucuresti, Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi si Chisinau. EY Romania s-a afiliat in 2014 singurei competitii de nivel mondial dedicata antreprenorialului, EY Entrepreneur Of The Year. Castigatorul editiei locale reprezinta Romania in finala mondiala ce are loc in fiecare an, in luna iunie, la Monte Carlo. In finala mondiala se acorda titlul World Entrepreneur Of The Year.
