Tot mai multe studii si cercetari recente graviteaza in jurul impactului tehnologiei asupra locurilor de munca, intr-un orizont de timp apropiat. Astfel, conform rezultatelor prezentate in raportul „Future of Jobs” publicat de World Economic Forum, evolutia tehnologiei va determina transformarea a peste 7 milioane de locuri de munca pana in anul 2020: 5 milioane vor disparea, peste doua treimi fiind din familia posturilor administrative, iar cel putin alte 2 milioane vor aparea.
De asemenea, o estimare recenta subliniaza ca 65% dintre copiii care intra astazi in scoli primare vor avea locuri de munca ce nu exista in prezent. Mai mult decat atat, aflam ca pana in 2020 mai mult de o treime din seturile de competente asociate locurilor de munca viitoare vor contine elemente care nu sunt considerate „de baza” astazi. In consecinta, devine o realitate faptul ca tehnologia, evolutia ei si digitalizarea vor avea un impact semnificativ asupra modului in care muncim si, nu in ultimul rand, asupra felului in care traim.
Din punct de vedere organizational, tot mai multe companii internationale (dar si locale) incep sa investigheze si experimenteaza, intr-un stadiu incipient, beneficiile tehnologiilor avansate in diverse arii de activitate – de cele mai multe ori, in derularea si gestionarea activitatilor simple si repetitive (de exemplu, inregistrarea facturilor). In astfel de companii (si in piata, in general), sunt tot mai des vehiculate concepte de tip digitalizare, RPA (Robot Process Automation), Chatbots, Inteligenta Artificiala si Machine Learning.
In majoritatea cazurilor, observam ca se pune accentul pe componenta tangibila a digitalizarii, si anume, pe implementarea unei structuri de tehnologii moderne si inovatoare. Aceasta noua structura de tehnologie va servi atat nevoilor organizationale (eficientizarea alocarii resurselor umane si concentrarea acestora pe activitati cu valoare adaugata), cat si nevoilor fortei de munca a viitorului (care isi doreste tehnologie incorporata in orice aspect al vietii).
Ramane insa un aspect important nesolutionat de organizatii: crearea unui mod de gandire (mindset) digital si pentru celelalte trei generatii care coabiteaza acum forta de munca globala. Iar acest mindset digital presupune schimbarea paradigmei actuale conform careia digitalizarea si tehnologia distrug anumite categorii de locuri de munca, respectiv infrangerea „anxietatii fata de automatizare” (in engleza: „automation anxiety”). Cu alte cuvinte, transformarea culturii organizationale actuale de la traditionala la progresiva, si de la industriala la digitala.
Ca de obicei, factorul esential care asigura succesul inceputului transformarii culturale este exemplul pe care il dau liderii organizatiei, prin modul in care se pozitioneaza ei insisi in raport cu implementarea conceptului de digitalizare. Atata vreme cat liderii nu sunt primii utilizatori si avocati ai noilor tehnologii, cat nu impartasesc angajatilor experientele lor proprii si beneficiile derivate din utilizarea noilor tehnologii, cat nu au ei insisi apetit si abilitati privind utilizarea acestora in activitatea de zi cu zi (de exemplu, capacitatea de a intelege oportunitatile, provocarile si consecintele tehnologiei, abilitatea de a gestiona echipe si activitati in mediul virtual), schimbarea va fi dificila.
In sensul acesta, inca de anul trecut au inceput sa apara sisteme noi de competente de leadership, actualizate din perspectiva adaptarii la era digitala. Acestea includ prin altele si atribute precum:
- leadership-ul virtual: capacitatea de a conduce folosind tehnologia, cultivand echipe virtuale/ dispersate;
- interconectarea culturala: intelegerea fenomenelor demografice si geopolitice si acceptarea diversitatii;
- acceptarea interferentelor: capacitatea de a naviga prin medii disruptive si de a decide cand sa intervii.
Pe de alta parte, este important de mentionat ca in lumina riscului ca noua abordare digitala sa acapareze canalele de interactiune, in afara de introducerea noilor competente in matricea liderilor, se face simtita si nevoia echilibrarii acestora. Astfel, o alta competenta nou aparuta este si „utilizarea echilibrata a tehnologiei” - capacitatea de a sti cand interactiunea umana e preferabila tehnologiei.
Modificand perspectiva inspre termen lung, sustenabilitatea transformarii organizatiilor inspre un mindset digital va fi asigurata de cresterea capacitatii institutionale in mediul digital.
De exemplu, se preconizeaza cresterea cu 500 de mii a posturilor din domeniul operatiunilor, si cu peste 300 de mii in domeniul vanzarilor – ambele domenii unde, traditional, partea analitica nu era vazuta ca o competenta de baza.
Din punct de vedere practic, exista o varietate de instrumente si tehnici specifice ce pot fi utilizate in acest sens (programe de training privind utilizarea noilor tehnologii, campanii de comunicare interna etc), dar interventiile care asigura succesul demersului pe termen lung vor consta in incurajarea si recompensarea comportamentelor asociate cu aceste noi abilitati ale angajatilor, inclusiv in raport cu noile tehnologii si cu digitalizarea companiei in ansamblul sau.
