In mediul tot mai volatil de astazi, companiile cauta modalitati mai bune de a-si pregati liderii pentru ca acestia sa fie agili si relevanti. „Noua normalitate” are cu siguranta o multime de amenintari si obstacole, dar are si o multime de oportunitati. Pentru a putea ajuta companiile sa faca fata noilor provocari, am identificat cele mai importante trei tendinte din leadership si, in consecinta, din programele de dezvoltare a leadershipului in urmatorii ani.
Aplatizarea companiilor descentralizeaza deciziile
Din ce in ce mai multe companii adopta structuri mai plate. Se intampla asa deoarece liderii de afaceri de astazi cred ca acest lucru duce la costuri de operare mai mici, o comunicare mai buna si o motivare sporita a angajatilor, avand in vedere transformarile la nivelul fortei de munca si locului de munca. Cu o structura ceva mai aplatizata companiile vor avea o autoritate mai putin centralizata, expertiza si cunostintele vor fi dispersate pe baza mai larga decat era majoritatea liderilor obisnuita sa gestioneze.
In mediul volatil si impredictibil nimeni nu mai poate sti totul si nu mai poate sa-si conduca singur echipele si companiile. Datorita evolutiilor tehnologice, fluxurile de informatii se schimba si traverseaza ierarhiile ordonate de-a lungul liniilor de raportare, de la lideri spre echipele lor,in care angajatii interactioneaza liber unul cu celalalt si cu experti externi.
In acest context, imaginea despre ceea ce este liderul se schimba. Liderul „erou-individual” sau „cea mai desteapta persoana din companie” care trebuie sa stie totul si sa faca micromanagement este de domeniul trecutului. Structurile mai plate necesita lideri colaborativi, agili, bine conectati in retea si interfunctionali, care se pot adapta cu agilitate la situatii complexe si ambigue.
Acesti noi lideri trebuie sa poata lucra cu oameni care sunt mai inteligenti decat ei si care au expertiza in domenii in care ei nu au. Acum, pentru a avea succes, un lider trebuie sa fie capabil sa-si asculte membrii echipei, sa le inteleaga motivatiile, sa le sustina dezvoltarea prin relationare si coaching, dupa cum este necesar.
Perfectionarea si recalificarea proprie si a celorlalti
Amploarea informatiilor disponibile si viteza cu care acestea circula vor continua probabil sa creasca in urmatorii ani. Confruntate cu evolutia de neoprit a tehnologiei, companiile vor trebui sa fie pregatite sa depaseasca, prin capitalul de inteligenta, concurenta. De aceea invatarea continua la locul de munca va fi necesara nu numai pentru a ramane in fata concurentei, ci pentru a raspunde posibilelor lacune de competente din viitor.
Echipele perfectionate si recalificate vor ajuta companiile sa devina mai agile si vor creste productivitatea si motivatia angajatilor – un lucru cu atat mai necesar pe masura ce angajatii lucreaza tot mai mult de acasa. Dar acest proces va trebui sa fie condus de echipa de conducere. Subordonatii carora managerii le spun constant ca trebuie sa se dezvolte in anumite domenii, incep sa se intrebe de ce „liderii” fac putin pentru a se dezvolta in mod vizibil ei insisi. Liderii viitorului vor trebui sa fie constienti propriile nevoi de dezvoltare, in timp ce ii incurajeaza pe subordonati sa faca acelasi lucru, ca sa-si consolideze influenta si nu autoritatea pe care le-o da functia.
Liderii trebuie sa reflecteze la nivelul de pregatire propriu si al echipei ca sa faca fata provocarilor. La nivel personal, acestia trebuie sa cunoasca ce lipsuri de cunostinte si abilitati trebuie sa adreseze pe masura ce avanseaza, sporindu-si continuu propriile capacitati, fara a fi instruiti sa faca acest lucru de catre subordonati sau superiori.
La nivel de echipa, liderii trebuie sa se asigure ca resursele sunt disponibile pentru ca subordonatii directi sa fie responsabilizati si sa-si conduca propria dezvoltare. Acest lucru va necesita investitii pe termen lung, dar aceste eforturi vor duce la angajati mai implicati, mai productivi si mai fericiti.
Mixul competentelor tehnice (hard) si interpersonale (soft)
Tendinta pentru competente hibride era deja in discutie pe piata muncii cu ani inainte de pandemie. Adevarat, definitia s-ar putea sa nu fi fost la fel de clara atunci, dar companii precum Valoria Business Solutions care se bazeaza foarte mult pe date au facut un studiu in 2021 privind Trendurile si provocarile in recrutarea remote. Concluzia relevanta pentru subiectul tendintelor privind dezvoltarea angajatilor arata ca desi tehnologia este importanta, nu este singura forta motrice. Cu alte cuvinte, pe masura ce locul de munca se schimba, cea mai importanta este combinatia potrivita de competente tehnice si abilitati interpersonale, adica un cadru care sa impleteasca si sa acopere necesitatile personale de crestere in cadrul unei companii.
Combinatia de super-puteri ale emisferelor cerebrale dreapta si stanga necesara pentru a reusi la locul de munca a fost mult abordata atat in carti de popularizare, cat si in publicatii academice. Au fost chiar identificate domenii largi de competente, care acopera atat abilitatile soft, cat si cele hard, pe care liderii ar trebui sa se concentreze. Ce merita retinut este faptul ca invatarea continua este vitala pentru a imbina cele doua tipuri de gandire, ca un minim de timp pentru invatare ar trebui alocat saptamanal in cadrul companiei si la toate nivelurile pentru a insufla o adevarata cultura a invatarii.
In concluzie
Liderii ar trebui sa investeasca timp pentru a „pune in miscare dinamul invatarii” care alimenteaza motorul companiei, ca sa navigheze in necunoscut, sa-si dezvolte abilitatile hibride, sa aplice noi competente la locul de munca si sa permita membrilor echipei sa se pregateasca pentru perturbarile prezente si viitoare.
Conducerea eficienta este cheia succesului in afaceri. Intr-un mediu de afaceri in continua schimbare, liderii vor trebui sa se adapteze la situatii incerte si ambigue, dezvoltand seturi de abilitati relevante, creand interactiuni semnificative si colaborative si dand putere echipelor sa prospere. Invatarea continua este un imperativ pentru noi toti. Exista o oportunitate vitala pentru fiecare sa-si consolideze locul de munca si sa-si modeleze viitorul.
Despre Constantin Magdalina
Constantin Magdalina are o experienta profesionala de 15 ani, timp in care a lucrat la companii multinationale, atat in tara cat si in strainatate. Constantin are un Master in Marketing si Comunicare la Academia de Studii Economice Bucuresti. Este certificat LeanSix Sigma si ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i faciliteaza o buna intelegere a proceselor si transformarilor din cadrul organizatiilor. Pe de alta parte certificarea obtinuta de la Chartered Institute of Marketing ii completeaza expertiza de business. In cei peste 4 ani de activitate in cadrul unei companii din Big 4 a initiatsi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din Romania. Printre acestea se afla previziunile economice de crestere ale firmelor in 2013-2016, managementul cunostintelor, experienta de cumparare in era consumatorilor digitali, social media si mediul de afaceri romanesc, utilizarea dispozitivelor mobile in Romania. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovatie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitala, tendintesi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente siconferinte de business.
