Obiectivul principal al studiului este de a ajuta angajatorii care detaseaza personal in alte state membre sa aiba o viziune mai clara asupra cerintelor legislative din aceste state, care la prima vedere par simple, dar care in practica pot fi foarte complexe.
Madalina Racovitan, Partener si Coordonator al Diviziei People Services din cadrul KPMG in Romania explica: “Libera circulatie a persoanelor este un principiu fundamental al Pietei Unice a Uniunii, ce aduce beneficii atat companiilor cat si persoanelor fizice. Numarul celor care beneficiaza de libera circulatie a in cadrul comunitatii este in continua crestere, insa ea vine cu o serie de complicatii, respectarea prevederilor legale in materie de salariu minim fiind doar una dintre acestea.
Aproape toate statele incluse in studiu au o forma de salariu minim, dar aspectele specifice variaza foarte mult de la un stat la altul. In unele state, cum e Romania, exista un salariu minim unic la nivel national, iar altele au mai multe niveluri de salariu minim, care depind de factori precum industria in care activeaza angajatorul, functia detinuta de angajat, varsta acestuia, sau de alte criterii. In aceste cazuri, salariile minime sunt stabilite adesea in baza unor contracte colective de munca.”
Racovitan a adaugat: “Chiar si in cele mai simple cazuri, atunci cand legislatia defineste un salariu minim unic la nivel national, pot exista o serie de complicatii, mai ales pentru angajatorii care detaseaza personal in acel stat. De exemplu, ce se considera a fi parte a salariului minim? Daca angajatorul suporta costurile de cazare pe perioada detasarii, acestea pot fi luate in calcul la determinarea incadrarii in nivelul salariului minim?
De multe ori, modul de definire a salariului minim variaza semnificativ de la un stat la altul. Mai mult decat atat, daca este necesara o suplimentare a salariului din statul de origine pentru a indeplini cerintele de salariu minim in statul gazda, sub ce forma se poate face? Poate fi o solutie cresterea salariului de baza in statul de origine, sau ar putea o asemenea crestere sa genereze probleme la intoarcerea salariatului din detasare, cand se va impune o reducere a salariului?”
Respectarea reglementarilor cu privire la salariul minim si a celorlalte reguli impuse in baza Directivei pentru detasari transnationale (Directiva 96/71/CE) devine cu atat mai importanta cu cat o noua directiva (Directiva 2014/67/UE) este in proces de implementare in statele membre.
Obiectivul noii directive (asa numita Directiva de aplicare) este de a stabili un cadru comun de prevederi, masuri si mecanisme de control corespunzatoare care sa permita implementarea, aplicarea si respectarea in mod uniform a Directivei 96/71/CE, cu scopul de a preveni si a combate abuzurile de catre angajatorii care ar putea sa profite in mod nejustificat de libertatile oferite prin tratatul de functionare al Uniunii Europene si prin celelalte acte normative emise la nivelul Uniunii.
Ne asteptam ca in perioada urmatoare autoritatile din statele membre sa exercite un si mai mare control asupra aplicarii corecte a prevederilor directivei, la nivelul angajatorilor care detaseaza personal in alte state membre. Noua Directiva 2014/67/UE are termen de implementare in legislatia nationala din statele membre in 18 iunie 2016.
Racovitan concluzioneaza: “Studiul KPMG furnizeaza o imagine de ansamblu asupra aspectelor principale, si ar trebui utilizat ca un punct de plecare pentru angajatorii care intentioneaza sa detaseze personal in strainatate, dar mai ales pentru cei care in prezent au personal detasat in state membre UE.
Insa, avand in vedere complexitatea si multitudinea de reglementari in domeniu, precum si sanctiunile ce ar putea fi impuse in caz de nerespectare a prevederilor legale, este recomandat sa se recurga la expertiza in domeniu, pentru a stabili nu doar suma ce trebuie acordata salariatilor pe perioada detasarii, dar si modul de acordare si cadrul legal aplicabil.”
