Conform studiului, 44% dintre reprezentantii generatiei Y sustin ca, daca ar avea ocazia, si-ar parasi actualii angajatori in urmatorii doi ani. Procentul celor care si-ar parasi angajatorul curent ajunge la 66% daca perioada de timp este extinsa pana in 2020. Rezultatele studiului au la baza aproximativ 7.700 de respondenti apartinand generatiei Y din 29 de tari, in perioada septembrie- octombrie 2015.
Temeri ca “lipsa abilitatilor de lider” si “sentimentul de a fi trecut cu vederea” au fost des mentionate de catre cei care urmau sa faca o schimbare in cariera, in viitorul apropiat. Insa comportamentele si opiniile generatiei Y graviteaza in jurul temelor mari precum echilibrul cariera/viata privata, dorinta de flexibilitate si diferentele de valori.
Generatia Y pare sa fie ghidata de valori puternice indiferent stadiul in care se afla in cariera, iar acestea devin vizibile cand vine vorba de alegerea anagajatorilor, sarcinile pe care sunt dispusi sa le accepte si deciziile pe care le aleg cand sunt pusi intr-un rol mai important.
Desi continua sa aiba o perspectiva pozitiva asupra rolului afacerilor in societate, iar perceptiile negative legate de motivatia si etica in business s-au atenuat comparativ cu studiile precedente, generatia Y inca isi doreste ca afacerile sa se axeze mai mult pe oameni (angajati, consumatori si societate), produse si scop, mai putin pe profit.
“Generatia Y valorifica scopul organizatiei mai mult decat succesul financiar, fara a renunta la valorile si oportunitatile de dezvoltare personala. Liderii lor trebuie sa demonstreze ca apreciaza aceste prioritati, altfel organizatiile acestora risca sa piarda o mare parte din forta de munca”, a spus Punit Renjen, CEO Deloitte Global. “Din fericire, generatia Y a furnizat mediului de afaceri o radiografie despre cum angajatorii pot sa le sa satisfaca nevoile de ascensiune in cariera si dezvoltare profesionala”.
Ce fel de angajator isi doreste generatia Y
Generatia Y cauta angajatori cu aspiratii similare, iar sapte din zece considera ca valorile personale se regasesc si in organizatia pentru care lucreaza. Aceasta poate fi o posibila reteta de succes pentru companiile care doresc sa ii pastreze pe tinerii profesionisti.
Eliminarea diferentelor aspirationale este vitala pentru a atrage si pastra generatia Millennium.
Tinerii vor sa lucreze pentru organizatii axate pe imbunatatirea abilitatilor, cresterea veniturilor si nivelului de satisfactie al angajatilor, care genereaza locuri de munca si produc bunuri si servicii cu un impact pozitiv in viata oamenilor.
Generatia Y admite nevoia afacerilor de a creste si genera profit, dar considera ca organizatiile sunt adeseori prea concentrate pe aceste doua obiective. Pentru generatia Millennium, organizatiile cu un obiectiv clar vor avea succes pe termen lung, iar cele care nu il au sunt in pericol.
Conform studiului Deloitte, angajatorii ce ofera oportunitati de leadership, mentorat, incurajeaza un echilibru intre cariera si viata private, ofera flixibilitate si mai multa libertate in cariera, intretin o atitudine ce incurajeaza si recompenseaza comunicarea deschisa, comportamentul etic si incluziunea, au cele mai mari sanse in retentia angajatilor generatiei Y.
O generatie cu valori traditionale
Contrar perceptiei generale, studiul a revelat faptul ca generatia Y nu este in mod special influentata de zvonuri. Respondentii indica o dorinta scazuta de a deveni celebri, de a avea profile puternice in social media sau de a acumula averi. In schimb, generatia Y are mai degraba aspiratii traditionale. Vor sa detina o locuinta, sa gaseasca un partener de viata si o stabilitate financiara care sa le permita o pensie confortabila.
Ambitia de a contribui la bunastarea companiilor in care lucreaza si, implicit, la bunastarea omenirii, in general, a fost de asemenea des mentionata in cadrul studiului.
Cand li s-a cerut sa mentioneze impactul unor factori in deciziile la locul de munca, valorile personale/morale au iesit pe primul loc.
Majoritatea celor din generatia Y nu au o problema sa isi sustina principiile cand sunt rugati sa faca ceva ce intra in conflict cu valorile personale. Aceasta caracteristica ii include si pe cei aflati intr-o pozitie ierarhica superioara, care pot duce mai departe, in consiliile administrative, valorile personale, fapt ce sugereaza ca viitorii lideri vor lua decizii bazandu-se atat pe valorile proprii cat si pe obiectivele respectivei organizatii.
“Generatia anterioara cauta relatii pe termen lung cu angajatorii, iar majoritatea nu concepea sa isi refuze supervizorul”, a spus CEO-ul Deloitte Global, Punit Renjen. “Generatia Y este mai independenta si, cel mai probabil, isi va pune valorile proprii inaintea valorilor organizatiei. Ei redefinesc succesul profesional, gestionandu-si proactiv cariera, si, pe masura ce avanseaza profesional, principiile lor raman neschimbate, lucru care poate avea un impact serios asupra mediului de afaceri viitor”.
Alte aspecte incluse in studiul Deloitte includ:
• O relatie stransa intre satisfactie si scop. 40% din subiectii studiului care sunt multumiti de locul de munca si 40% dintre cei ce intentioneaza sa-si pastreze postul, la acelasi angajator, pana dupa 2020, considera ca angajatorii au un scop bine stabilit, dincolo de succesul financiar. Procentele celor care indicau o satisfactie redusa la locul de munca sau intentionau sa plece in urmatorii doi ani erau de 22%, respectiv 26%.
• Generatia Y nu pleaca doar din ratiuni economice. Dorinta de a-si parasi locul actual de munca in urmatorii cinci ani este mai ridicata in randul celor care lucreaza pe o piata emergenta (69%) decat a celor ce lucreaza pe piete dezvoltate (61%). Totusi, extreme precum Marea Britanie (71%) indica faptul ca dorinta de schimbare a locului de munca nu se datoreaza doar mediului economic.
• Business-ul, in slujba binelui. Generatia Y are o parere foarte buna despre business, in general; trei patrimi (73%) cred ca business-ul are un efect benefic asupra societatii. Procentul este la fel ca in 2014 si arata ca, in ciuda faptului ca unele economii locale si regionale au avut perioade de recesiune, generatia Y ramane convinsa de potentialul de a produce schimbari pozitive.
• Nemultumiti de posibilitatile de dezvoltare personala. Aproape doua treimi (63%) dintre cei chestionati cred ca potentialul lor nu este dezvoltat complet, iar 71% dintre cei estimeaza ca isi vor parasi locul actual de munca in urmatorii doi ani sunt nemultumiti de modul in care aptitudinile le-au fost valorificate- cu 17% mai mult decat cei ce planifica sa ramana pe acelasi post pana dupa 2020.
• Concentrati pe productivitate, dezvoltare personala. Generatia Y vrea mai mult timp pentru discutii privind noi metode de lucru, pentru dezvoltarea aptitudinilor si isi doresc mentori.
• Cauta flexibilitate. Trei sferturi din generatia Y ar prefera sa lucreze de acasa sau din alte locuri unde se simt mai productivi. Totusi, doar 43% dintre acestia au aceasta posibilitate.
• Sentimentul de control. Trei sferturi (77%) dintre cei chestionati simt ca au controlul asupra carierei proprii.
Liderii Deloitte Global au discutat pe marginea Studiului Deloitte Millennial si impactul generatiei Y asupra angajatorilor si a mediului de afaceri la conferinta anuala World Economic Forum din Davos, Elvetia, ce a avut loc intre 20-23 ianuarie 2016.
Puteti accesa raportul integral aici.
