Companiile trebuie sa-si regandeasca strategia de recompensare a angajatilor, avand in vedere ca in ultimii zece ani echilibrul intre viata profesionala si cea personala, precum si formarea si dezvoltarea carierei, si-au triplat importanta in preferintele angajatilor, in timp ce recompensa financiara a scazut cu 24%, reiese din analizele realizate de PwC pe piata muncii la nivel global. In aceeasi perioada, importanta beneficiilor medicale, de wellness, asigurare de viata sau beneficii pentru ingrijirea copiilor si-au dublat importanta.
Care sunt preferintele angajatilor romani cand isi aleg locul de munca?
Doi din trei angajati spun ca simt ca vocea lor nu este auzita/ascultata de catre managerul lor sau de catre angajator, ceea ce poate avea un impact devastator asupra productivitatii si retentiei, arata sondajul PwC Global Workforce Hopes and Fears. Mai mult, 85% dintre angajati au declarat ca starea lor de bine a fost afectata in timpul pandemiei, iar 60% spun ca acesta este cel mai important criteriu de care tin cont in momentul in care vor sa-si schimbe locul de munca.
Astfel, in pofida presiunii pe salarii, mai ales in contextul inflatiei record din ultimul an, angajatorii trebuie sa priveasca dincolo de recompensa financiara, sa fie mai atenti la preferintele angajatilor si sa conceapa oferte personalizate. Exista multe alte modalitati nefinanciare de a recunoaste efortul, de a recompensa rezultatele, de a atrage personal si de a pastra talentele, iar angajatii sunt cei care dicteaza aceasta schimbare.
Un studiu realizat de PwC Romania anul trecut despre preferintele angajatilor romani cand aleg un loc de munca (PwC’s Workforce Preference Report Romania 2022) arata ca in top 10 preferinte doar doua sunt legate de elementele financiare. Astfel, pe primul loc in top se afla un program de munca flexibil, urmat de salariul de baza, beneficii medicale, stilul de leadership al sefului direct, promovarea pe baza de performanta si criterii rezonabile de evaluare, munca de acasa, traininguri pentru dezvoltarea competentelor digitale si de business, natura muncii - sa starneasca interes sa reprezinte o provocare, comunicare onesta si deschisa din partea conducerii si un sistem de remunerare echitabil si transparent.
Cum trebuie regandit pachetul de remunerare pentru a imbunatati bunastarea angajatilor?
Daca pana in prezent, abordarea a fost o combinatie de recompense financiare si non-financiare utilizand o abordare traditionala "de sus in jos", bunastarea fiind vazuta ca parte a pachetului de beneficii, acum abordarea trebuie personalizata, de ”jos in sus”. Astfel, exista un sistem cu sase dimensiuni cu care companiile pot jongla pentru a recompensa angajatii pentru munca lor, tinand cont de ceea ce isi doresc:
- Zona fizica – sala de sport, abonamente de sanatate.
- Emotionala – recunoastere si feedback, inteligenta emotionala, mindfulness.
- Mintala - un mediu de lucru sigur, servicii de consiliere, flexibilitate, work/life balance.
- Sociala – apartenenta si scop, implicare in diferite proiecte profesionale sau sociale.
- Cariera – dezvoltare si progres, posibilitati de dezvoltare.
- Financiara – plata competitiva si echitabila, recompensarea performantei.
Companiile care vor aplica acest concept de ”bunastare completa” (total wellness) vor avea de 3,2 ori mai multe sanse de a angaja si de a pastra oamenii, de 5,4 ori mai multe sanse de a putea recruta mai multe talente, de doua ori mai multe sanse de a fi recunoscut ca un loc de munca excelent, de peste zece ori mai multe sanse de a avea rate mai mici de absenteism si de 2,2 ori mai multe sanse de a depasi obiectivele financiare.
Practic, in ziua de azi, o companie poate analiza profilul angajatilor sau a viitorilor angajati si poate construi pachete de remunerarea eficiente din punct de vedere costuri, potrivite pentru profilul respectiv. O forta de munca predominant tanara (e.g. sa zicem proaspat absolventi), la inceput de cariera va aprecia mai mult partea financiara, elemente ce tin de urmarirea performantei si promovare si zona de flexibilitate in timp ce un profil mai matur (E.g. sa zicem persoane reintoarse la munca dupa o perioada de absenta) vor aprecia mai mult zona de training si dezvoltare si flexibilitate in ceea ce priveste programul. Astfel, se construiesc pachete de remunerare care sunt percepute de catre grupuri de angajati ca fiind mai valoroase decat valoarea lor monetara.
Care este trendul pe piata muncii din Romania?
Ponderea medie a beneficiilor din total pachet salarial este undeva la 5%, destul de redus fata de statele din vestul Europei, iar angajatii au inceput sa aprecieze si alte beneficii in afara celor devenite traditionale, arata cel mai recent studiu salarial PayWell 2022 realizat de PwC Romania. Ca tendinta, au scazut beneficiile precum masina de companie, decontarea transportului, comunicatii mobile, pentru ca telefonul nu mai este considerat chiar un beneficiu, ci o necesitate. Se observa insa o crestere a beneficiilor din zona de timp liber si wellbeing (stare de bine), de la vouchere de vacanta, la sesiuni de terapie sau vinerea cu program redus.
In ceea ce priveste partea financiara, salariile brute in randul companiilor private din Romania au crescut in medie cu 12% anul trecut, cea mai mare rata din ultimii 15 ani, pe fondul incercarii firmelor de a compensa nivelul record al inflatiei, dar si in contextul unei piete a muncii foarte competitive. Pentru 2023, companiile private anticipeaza o crestere medie a salariilor brute de 9,3%. Cele mai mari venituri salariale medii continua sa se inregistreze in sectorul de tehnologie, urmat in ordine de leasing, centre de servicii, industrie, banci, sectorul farmaceutic, asigurari si retail. In acelasi timp, angajatii cu performante ridicate sunt platiti cu 8% pana la 15% mai mult decat restul angajatilor, la fel si cei care au o vechime mai mare in firma.
