KPMG in Romania a publicat o analiza cu privire la salariul minim aplicabil in statele membre ale Uniunii Europene (UE), Spatiului Economic European (SEE) si Elvetiei. Studiul se afla la cea de-a treia editie si ne arata evolutia salariului minim, dar si a costurilor fiscale aferente, in fiecare dintre statele analizate. In acest an, studiul cuprinde si cele mai recente informatii privind statusul transpunerii Directivei 67/2014/UE in legislatia locala a fiecarui stat membru si explica modificarile propuse Directivei privind detasarile transnationale pentru garantarea unui tratament echitabil al lucratorilor detasati pe baza conceptului de "remunerare egala pentru munca egala".
Cum numarul situatiilor de detasare in UE/SEE/Elvetia continua sa creasca (in 2017 au avut loc peste 2,3 milioane de detasari, cu 58,6% mai mult decat totalul inregistrat in anul 2010), obiectivul studiului este de a pune la dispozitia angajatorilor informatii valoroase privind cerintele legale din tarile in care isi detaseaza angajatii, una dintre cerinte fiind garantarea salariului minim pe economie practicat in tara gazda. Studiul ofera o imagine de ansamblu a cadrului juridic la nivel european, precum si a posibilelor evolutii viitoare. Aceste informatii vor ajuta angajatorii sa planifice in mod eficient detasarile internationale si sa asigure conformarea cu prevederile legale aplicabile in tarile in care isi desfasoara activitatea angajatii.
Analiza KPMG include o reprezentare vizuala a cerintelor salariale minime in Europa, modul in care acestea s-au schimbat in ultimii ani, structura costurilor suportate de angajatori pentru a acorda salariul minim angajatilor lor, precum si cotele efective de impozitare aplicabile salariului minim pentru fiecare tara.
Conform studiului pentru anul 2018, dintre cele 20 de state membre care au un salariu minim stabilit la nivel national, Romania are al treilea cel mai mic salariu brut pe economie (416 EUR), dupa Bulgaria (261 EUR) si Lituania (400 EUR). In anul 2017, Romania avea al doilea cel mai mic salariu brut (323 EUR), dupa Bulgaria. Aceasta schimbare de pozitie se datoreaza insa cresterii artificiale a salariului minim brut, ca urmare a transferului contributiilor sociale ale angajatorului in sarcina angajatului. Acest lucru este evidentiat si de faptul ca, din punct de vedere al sumelor nete, pentru 2018, Romania are al doilea cel mai mic salariu net (243 EUR), dupa vecina sa Bulgaria (202 EUR).
In mod surprinzator, tarile care au un nivel scazut al salariului minim (inclusiv Romania) au cote efective de impozitare mari (peste 40%) pe cand tarile cu un nivel ridicat al salariului minim (ca Luxemburg, Irlanda sau Marea Britanie) au cote efective de impozitare sub 30%. La calculul cotelor efective de impozitare se iau in considerare cotele de impozit, dar si cotele de contributii, raportate la valoarea salariului brut.
Madalina Racovitan, Partner si coordonator al departamentului People Services in cadrul KPMG in Romania precizeaza: "In contextul unei forte de munca din ce in ce mai mobile, in special in cadrul UE si SEE, detasarea lucratorilor in alte tari devine o practica din ce in ce mai obisnuita in mediul de afaceri. In acelasi timp, Comisia Europeana analizeaza cu atentie fenomenul detasarilor si ia masuri pentru o mai buna reglementare a acestuia, pentru a garanta ca libera circulatie functioneaza in beneficiul persoanelor si intreprinderilor in cauza, dar si al economiei europene in ansamblu. Directiva privind detasarile transnationale a fost introdusa in 1971, cand economia europeana era diferita si circulatia fortei de munca mult mai redusa. In prezent este in discutie modificarea Directivei privind detasarile transnationale, care are ca scop combaterea abuzurilor prin consolidarea protectiei lucratorilor detasati impotriva discriminarii."
Racovitan continua: "Intre timp, companiile care doresc sa trimita lucratori intr-un alt stat membru trebuie sa ia in considerare o serie de aspecte. In mod evident, ele trebuie sa respecte cerintele privind salariul minim din tara in care lucreaza angajatul, dar acest lucru se poate dovedi destul de complicat. In primul rand, nu toate statele membre au un salariu minim la nivel national. In timp ce unele state membre au un salariu minim unic aplicabil tuturor, altele au salarii minime diferite in functie de sectorului economic de activitate, varsta sau alti factori. In al doilea rand, ce elemente pot fi considerate ca facand parte din salariul minim? Fiecare stat membru are propriile reguli si acestea trebuie analizate cu atentie inainte de inceperea detasarii.”
Legislatia din tara de origine trebuie, de asemenea, luata in considerare. De exemplu, in multe cazuri, autoritatile fiscale vor examina cu atentie diurnele si indemnizatiile. Daca acestea formeaza o parte semnificativa din remuneratia totala, autoritatile fiscale pot decide ca acestea sunt, de fapt, salarii si, prin urmare, ar trebui sa faca obiectul impozitului pe venit si contributiilor sociale. Pe de alta parte, in cazul in care salariul de baza este majorat pe perioada detasarii, pentru a indeplini cerintele privind salariul minim din tara gazda, acest lucru poate cauza dificultati atunci cand angajatul se intoarce acasa, deoarece reducerea salariului la valoarea initiala ar putea avea implicatii din punct de vedere juridic.
Dupa cum concluzioneaza Racovitan: "Detasarea lucratorilor poate aduce beneficii enorme atat angajatorilor, cat si angajatilor detasati. Cu toate acestea, exista multe aspecte tehnice care trebuie luate in considerare. Cel mai recent studiu KPMG ofera un punct de plecare in planificarea unei detasari internationale, ajutand angajatorii sa obtina o imagine de ansamblu asupra eventualelor costuri si obligatii. Cu toate acestea, intrucat fiecare tara are reglementari specifice si fiecare caz de detasare are particularitatile lui, recomandam o analiza atenta a fiecarei situatii si confirmarea implicatiilor legale si fiscale cu specialisti in domeniu".
