Loialitatea este o calitate apreciata. In orice domeniu de activitate, oameni dedicati, care sustin echipa si contribuie constant la obiectivele comune, sunt piloni ai performantei. Insa exista situatii in care loialitatea afisata este doar un paravan. In spatele unei atitudini aparent devotate, pot exista intentii de influenta subtila, control sau manipulare.
Comportamentul manipulator mascat in loialitate nu este usor de identificat. Se construieste pe ambiguitate, ambalajul este convingator, iar gesturile sunt interpretabile.
Cand apar conflicte de prioritati, cand deciziile sunt deviate in favoarea unor interese personale sau de grup, cand initiativele individuale sunt deturnate spre alte scopuri, e posibil sa fie vorba de o astfel de situatie.
A intelege aceasta dinamica nu inseamna a deveni paranoic. Inseamna a proteja alinierea reala la scopul comun, a evita capturarea deciziilor importante de persoane care isi joaca propriul rol intr-un film diferit de al echipei.
1. Cand loialitatea devine instrument de influenta
In unele situatii, loialitatea afisata este doar o forma subtila de influentare a deciziilor. Un angajat care isi exprima constant sprijinul fata de lideri, care pare dispus sa preia oricate sarcini si care ofera sprijin „neconditionat” poate, in realitate, sa urmareasca consolidarea propriei influente. Aceste persoane stiu sa se pozitioneze langa putere, sa controleze fluxul informational si sa fie percepute drept indispensabile.
De exemplu, un manager se pozitioneaza mereu alaturi de CEO, oferindu-i confirmari rapide si evitand confruntarile. In acelasi timp, el isi structureaza departamentul pentru a controla cat mai multe decizii operationale si proiecte strategice. Astfel, pare ca ajuta echipa, dar in realitate isi intareste pozitia personala.
Un alt semn al acestei manipulari mascate este apelul repetat la „binele echipei” atunci cand se descurajeaza opinii alternative. In spatele unei aparente griji fata de armonie se afla, de fapt, intentia de a limita libertatea de exprimare si de a domina conversatia.
Acest tip de comportament este mai frecvent in zonele intermediare ale organizatiei, unde controlul este partial, dar influenta poate fi amplificata prin loialitate selectiva si agende bine mascate.
2. Motivatiile manipularii sub masca loialitatii
Manipularea nu este intamplatoare si nu apare fara un scop. De cele mai multe ori, cei care recurg la astfel de comportamente sunt motivati de dorinta de a controla, de teama pierderii statutului sau de nevoia de validare personala.
Un manager care se teme ca si-ar putea pierde influenta odata cu schimbarea conducerii va deveni adesea excesiv de loial fata de noul lider. Nu din convingere, ci pentru a-si pastra pozitia si a-si construi o relatie de dependenta reciproca.
In alte cazuri, loialitatea fata de un anumit grup intern devine mai importanta decat obiectivele organizationale. Un lider de echipa va sustine constant propunerile venite din partea „oamenilor lui”, chiar daca acestea nu sunt aliniate cu strategia generala.
Exista si situatii in care loialitatea aparenta este doar o strategie de pozitionare. Persoana respectiva vrea sa fie vazuta ca „de neinlocuit”, chiar daca nu aduce valoare reala in raport cu obiectivele comune.
Aceste motivatii sunt greu de detectat in lipsa unei culturi organizationale bazate pe transparenta si claritate. De aceea, este esential sa ne intrebam mereu daca o actiune exprimata ca fiind „pentru binele echipei” este intr-adevar in beneficiul tuturor sau doar al unei persoane.
3. Semnale subtile care indica o agenda ascunsa
Identificarea comportamentelor manipulative cere atentie la nuante. De regula, persoanele care folosesc loialitatea ca instrument de influenta selectiva isi aleg momentele cu grija, controleaza ce, cum si cui spun, si se pozitioneaza mereu ca punti intre lideri si restul echipei.
Daca observi ca o persoana deviaza constant conversatia de la obiectivul general spre subiecte secundare in care ea are control, e un semn clar ca incearca sa deturneze atentia. La fel, daca se evita deliberat comunicarea cu anumite persoane din echipa sau se amana distribuirea unor informatii importante, pot exista intentii de manipulare.
Un alt semnal este comportamentul ambivalent. In sedinte, persoana sustine deciziile liderului si propune initiative „coerente”, dar in discutiile private exprima rezerve si se plange de lipsa de strategie. Acest dublu discurs nu este neaparat cinic, ci strategic. Serveste controlului si consolidarii pozitiei proprii.
Mai subtil, dar la fel de relevant, este accentul pus constant pe meritul individual in detrimentul efortului colectiv. O persoana care insista mereu ca „ea a facut”, ca „datorita ei s-a reusit”, chiar si in proiecte de echipa, urmareste nu loialitatea fata de obiectiv, ci cresterea propriei influente.
4. Cum contracarezi manipularea cu eleganta si fermitate
Interventia nu trebuie sa fie confruntationala. Esential este sa restabilesti clar scopul comun si sa readuci conversatiile intr-un cadru obiectiv.
• Primul pas este sa insisti asupra misiunii organizatiei. Atunci cand apare o propunere sau o actiune care pare „prea personalizata”, intreaba direct cum contribuie aceasta la obiectivele generale. Intrebarile bine formulate pot desface ambiguitatile si pot obliga la transparenta: „Care este impactul asupra echipei?” sau „Cum se aliniaza aceasta initiativa cu prioritatile actuale?”
• Al doilea pas este promovarea deschiderii in comunicare. Atunci cand observi ca informatii importante sunt retinute sau distribuite discretionar, adu acest lucru in discutie intr-un mod neutru, dar ferm.
• In al treilea rand, evita aliantele personale si directioneaza dialogul catre colaborare. Rolul tau este de a mentine un spatiu de lucru in care toate vocile relevante sunt auzite, iar deciziile sunt luate in mod participativ.
• Si, nu in ultimul rand, nu eticheta persoana ca fiind manipulatoare. Focalizeaza-te pe comportamente, pe impactul lor concret, si cere clarificari acolo unde observi discrepante intre discurs si actiune.
Aceasta abordare iti permite sa pastrezi echilibrul profesional si, in acelasi timp, sa eviti sa fii distribuit intr-un rol secundar intr-un film in care nu ai ales sa joci.
Comportamentele manipulative deghizate in loialitate afecteaza alinierea, coeziunea si claritatea rolurilor in echipa. In plus, creeaza dezechilibre subtile, care in timp pot eroda increderea, initiativa si colaborarea.
5. Aspecte importante pentru o echipa puternica
Identificarea acestor comportamente nu inseamna suspiciune permanenta, ci capacitatea de a observa nuantele; cine actioneaza in interesul comun si cine urmareste altceva.
Inseamna sa ramai atent la coerenta intre ceea ce se spune si ceea ce se face, intre ceea ce se propune si ceea ce se urmareste.
Diferenta dintre loialitate autentica si manipulare mascata sta in scop: persoana fidela misiunii organizatiei sau isi construieste propria retea de influenta.
Intr-o organizatie sanatoasa, loialitatea este directionata spre obiectivele comune. Alinierea eforturilor nu este o formalitate, ci o practica constienta.
Fii atent la mesaje, la gesturi si la taceri. Verifica daca aveti aceleasi valori si daca rolul tau este urmat, nu impus. Intr-o echipa matura, nu exista loc pentru agende ascunse, ci doar pentru transparenta, coerenta si colaborare reala.
* * *
Despre Constantin Magdalina
Constantin Magdalina are 15 ani de experienta profesionala, timp in care a lucrat pentru companii multinationale, atat in tara, cat si in strainatate. Constantin are un Master in Marketing si Comunicare la Academia de Studii Economice Bucuresti. Este certificat LeanSix Sigma si ITIL (IT Information Library®), ceea ce faciliteaza o buna intelegere a proceselor si transformarilor din cadrul organizatiilor. Certificarea obtinuta de la Chartered Institute of Marketing ii completeaza expertiza in afaceri. A initiat si coordonat studii despre mediul de afaceri din Romania. El participa la numeroase conferinte de afaceri si scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitala, tendinte si tehnologii emergente.
