In mediul profesional, solicitarea feedback-ului este adesea semnul unei culturi organizationale orientate spre invatare. Angajatii si echipele vor sa stie cum sunt perceputi, ce fac bine si unde au de imbunatatit.
Totusi, intre a cere si a accepta feedback exista o diferenta semnificativa. De multe ori, deschiderea declarata nu este dublata de disponibilitatea de a primi raspunsuri sincere.
Se cere feedback, dar uneori, atunci cand acesta nu confirma imaginea de sine, apare respingerea. In loc sa fie vazut ca un instrument de crestere, este privit ca o sursa de disconfort.
Aceasta situatie ridica intrebarea: cautam validare sau dezvoltare? Pentru ca feedback-ul nu este doar o confirmare, ci si o oglinda a zonelor sensibile.
Desigur, valoarea acestuia depinde de cine il ofera, de competenta si integritatea acelei persoane si de natura relatiei profesionale. Reactia la feedback spune, insa, mai multe despre maturitatea celui care il primeste decat despre continutul mesajului.
Diferenta dintre confirmare si feedback real
Una dintre capcanele frecvente este confundarea dorintei de confirmare cu sensul autentic al feedback-ului. Multi angajati cer feedback nu pentru a afla perspective noi, ci pentru a-si intari convingerea ca performeaza deja la un nivel inalt. In acest caz, orice observatie critica este perceputa ca o amenintare.
Aceasta confuzie blocheaza procesul de invatare. Atunci cand feedback-ul nu confirma imaginea personala, el este adesea respins, minimalizat sau etichetat ca fiind partinitor.
Valoarea feedback-ului este aceea de a oferi un unghi diferit de observare, nu de a mentine o imagine de sine confortabila.
Un exemplu simplu arata diferenta de atitudine. Un angajat care este convins ca isi gestioneaza excelent timpul primeste observatii legate de intarzierile repetate la sedinte. Daca astepta doar validare, va considera ca feedback-ul este nedrept si il va respinge.
Daca insa cauta dezvoltare, va analiza mesajul, se va gandi cum este perceput de ceilalti si va cauta solutii pentru a-si organiza mai bine agenda. Prima reactie arata imaturitate profesionala, a doua arata maturitate si dorinta reala de progres.
Legitimitatea celui care ofera feedback
Nu orice feedback are aceeasi valoare. Conteaza cine il ofera, ce experienta are si in ce relatie profesionala se afla cu cel care il primeste. Observatiile unui manager direct au alta greutate decat cele ale unui coleg dintr-un proiect temporar, la fel cum opiniile unui specialist recunoscut intr-un domeniu nu pot fi puse pe acelasi plan cu impresiile unui incepator.
Calitatea profesionala a celui care ofera feedback, integritatea si intentia cu care o face, dar si raportul de colaborare sunt factori care dau relevanta mesajului.
De pilda, un manager care observa modul in care un angajat se prezinta in fata clientilor are o perspectiva directa si obiectiva. In acelasi timp, un coleg apropiat poate oferi feedback valoros intr-un cadru de incredere, tocmai pentru ca lipsa ierarhiei permite un dialog mai sincer.
Intrebarea pe care ar trebui sa si-o puna oricine primeste feedback este: „cata relevanta are perspectiva acestei persoane pentru activitatea mea?” Daca raspunsul este „multa”, atunci chiar si un mesaj inconfortabil devine un punct de plecare pentru invatare.
Gestionarea ”oglinzii incomode”
Feedback-ul corectiv functioneaza ca o oglinda care scoate la iveala ceea ce preferam sa ignoram. Imaginea nu este placuta, dar exact prin confruntarea ei se produce progresul profesional. De aceea, modul in care reactionam la acest tip de feedback face diferenta intre stagnare si dezvoltare.
Primul pas este sa ascultam pana la capat, fara a intrerupe cu justificari sau explicatii. Apoi, este util sa cerem exemple concrete, pentru ca observatiile generale nu ajuta la schimbare.
Separarea persoanei de comportament este o alta abilitate esentiala: faptul ca cineva iti semnaleaza o greseala nu inseamna ca iti contesta valoarea profesionala.
De asemenea, merita sa analizam intentia celui care ofera feedback-ul. Uneori forma poate fi nefericita, dar continutul ascunde informatii utile.
Un profesionist matur stie sa foloseasca chiar si un feedback exprimat stangaci. Nu se opreste la ton sau la formulare, ci cauta samburele de adevar care il poate ajuta. In schimb, imaturitatea respinge orice critica si transforma feedback-ul intr-un pericol de evitat.
Feedback-ul ca instrument de maturizare
Reactia la feedback poate fi bun un indicator al nivelului de maturitate profesionala. Echipele care cer feedback dar nu il accepta arata ca mai au drum de parcurs in dezvoltarea lor colectiva.
Aici apare adevarata provocare: transformarea feedback-ului dintr-un act formal intr-un dialog autentic.
Maturizarea prin feedback presupune asumarea responsabilitatii, confruntarea curajoasa a realitatii, capacitatea de a transforma observatiile primite in actiuni concrete si disponibilitatea de a invata continuu.
In organizatiile in care aceste comportamente sunt cultivate, feedback-ul nu mai este perceput ca o judecata, ci ca un mijloc de progres. Astfel, oglinda inconfortabila se transforma intr-un aliat al performantei.
Cand echipele accepta ca feedback-ul nu are rolul de a mentine confortul, ci de a stimula dezvoltarea, climatul de lucru devine mai deschis, relatiile mai solide si rezultatele mai bune.
In concluzie
Modul in care reactionam la feedback este o proba de maturitate profesionala. Cererea de feedback, urmata de respingerea lui atunci cand nu confirma imaginea personala, ramane doar un exercitiu superficial. In schimb, acceptarea si folosirea informatiilor primite, chiar daca sunt inconfortabile, transforma feedback-ul intr-o resursa de crestere.
Nu trebuie sa confundam nevoia de validare cu rolul autentic al feedback-ului. Confirmarea permanenta mentine confortul, dar nu aduce progres. La fel, acceptarea automata a oricarei opinii nu este utila.
Valoarea feedback-ului depinde de competenta si integritatea celui care il ofera si de relatia profesionala dintre cele doua parti.
Provocarea reala este sa privim oglinzile incomode ca pe niste instrumente de invatare. Atunci cand reusim sa facem acest lucru, evoluam nu doar in competente, ci si in echilibru si maturitate profesionala. Feedback-ul inceteaza sa fie o amenintare si devine fundamentul performantei.
* * *
Despre Constantin Magdalina
Constantin Magdalina are 15 ani de experienta profesionala, timp in care a lucrat pentru companii multinationale, atat in tara, cat si in strainatate. Constantin are un Master in Marketing si Comunicare la Academia de Studii Economice Bucuresti. Este certificat LeanSix Sigma si ITIL (IT Information Library®), ceea ce faciliteaza o buna intelegere a proceselor si transformarilor din cadrul organizatiilor. Certificarea obtinuta de la Chartered Institute of Marketing ii completeaza expertiza in afaceri. A initiat si coordonat studii despre mediul de afaceri din Romania. El participa la numeroase conferinte de afaceri si scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitala, tendinte si tehnologii emergente.
