Iata o dilema reala pentru CEO si directori executivi. Ai in echipa un high performer. Adica o persoana care livreaza, aduce rezultate, se remarca in cifre si eficienta.
Dar, in ultima vreme, ceva s-a schimbat. Observi tensiuni, blocaje de comunicare, colegi demotivati. Un manager iti spune ca „X isi bate joc de colegi si creeaza o atmosfera de frica”. Ce faci?
Aceasta este una dintre cele mai grele decizii de leadership: cum gestionezi un angajat performant care incepe sa saboteze echipa. Nu vorbim despre neglijenta sau greseli punctuale, ci despre un comportament recurent, alimentat de ego, neincredere si un sentiment periculos de impunitate.
Tolerarea acestui tip de performanta toxica poate parea o solutie pe termen scurt. Dar pe termen mediu si lung, devine una dintre cele mai costisitoare greseli culturale pe care o poate face o companie.
1. Mitul „performerului intangibil”
In multe organizatii, mai ales in cele aflate in crestere accelerata sau in industrii cu presiune mare pe rezultate, apare mitul „performerului intangibil”. Acesta este cel care: “Stie business-ul cel mai bine”, “Nu are cine sa-l inlocuiasca”, “Da, are probleme de relationare in echipa, dar livreaza”.
Asa se justifica, in mod tacit, un comportament care deterioreaza increderea, comunicarea si coeziunea echipei. De ce se intampla asta? Pentru ca in leadership, performanta este adesea masurata in indicatori de performanta (KPIs), nu in consecintele ascunse din jurul persoanei care performeaza.
Dar cultura organizationala nu este ceea ce scrie pe website-ul companiei. Cultura este ceea ce tolerezi.
2. Ce transforma un performer in sabotor
In spatele acestei schimbari de comportament sta, adesea, ego-ul care ”strica” caracterul. Pe masura ce un angajat performant acumuleaza rezultate si recunoastere, poate dezvolta convingerea ca regulile nu i se mai aplica.
Semnele acestui ego nociv:
• Refuzul colaborarii: „Pierdem timpul cu brainstorming, eu stiu deja solutia”
• Discreditarea colegilor: „Nu are nicio idee ce face, a fost o greseala sa fie promovat”
• Rezistenta la feedback: „Cei care ma critica sunt invidiosi”
• Control excesiv: „Totul trebuie sa treaca prin mine”
In esenta, ego-ul creeaza o ruptura intre individ si echipa. In loc sa contribuie la succesul colectiv, angajatul se comporta ca o entitate separata, care joaca un joc diferit.
3. Costurile ascunse ale performantei toxice
CEO-ul si directorii executivi vad cifrele, dar rareori primesc raportari despre scaderea increderii, teama sau conflict pasiv-agresiv. Aici sunt cateva consecinte ascunse:
• Demotivare in lant: Colegii buni, dar mai rezervati, isi pierd motivatia. Uneori, parasesc compania.
• Cultura fricii: Oamenii devin precauti, evita asumarea, scade inovatia.
• Conflict pasiv: Echipa aparent functioneaza, dar deciziile sunt sabotate tacut.
• Management paralizat: Managerii directi evita sa confrunte problema de teama sa nu „strice relatia cu conducerea”.
Aceste efecte nu sunt vizibile imediat in P&L. Dar, in timp, afecteaza sanatatea organizatiei.
4. De ce liderii tolereaza problema
In practica noastra de consultanta de business, am intalnit adesea trei motive pentru care liderii aleg sa „inchida ochii”:
• Frica de a pierde: „Nu avem inlocuitor acum”
• Proiectia valorii personale: „Eu l-am promovat, as recunoaste ca am gresit”
• Confuzia dintre performanta si caracter: „A livrat atat de mult incat merita sa-i trecem cu vederea comportamentul”
Toate acestea sunt forme de ”auto-protectie” manageriale. Dar leadership-ul adevarat nu inseamna sa-ti protejezi deciziile gresite, ci sa le corectezi.
5. Ce poti face concret ca sa rezolvi problema
a. Redefineste performanta
Evaluarile traditionale axate exclusiv pe rezultate nu mai sunt suficiente. Este esential sa incluzi criterii precum capacitatea de colaborare, increderea pe care o inspira colegilor si deschiderea la feedback. Performanta reala implica nu doar ce livrezi, ci si cum contribui la sanatatea si coeziunea echipei.
b. Creeaza o cultura a feedbackului incrucisat
O cultura sanatoasa permite schimburi oneste de feedback pe orizontala si verticala. Creeaza structuri clare, chestionare anonime, sesiuni de ascultare activa, conversatii facilitate, unde angajatii pot semnala disfunctionalitati fara teama de represalii. Feedbackul nu este un risc, ci un instrument de calibrare constanta a performantei colective.
c. Ia masuri corective devreme
Tolerarea initiala a unui comportament daunator trimite un semnal periculos: „Este acceptabil”. Cu cat actionezi mai tarziu, cu atat comportamentul devine normalizat si greu de schimbat. Un coaching individual, o interventie directa sau o conversatie franca pot reseta dinamica echipei inainte de deteriorari ireversibile.
d. Decupleaza rezultatul de comportament
Performanta numerica obtinuta prin frica, control sau discreditare nu este sustenabila. Daca ignori modul in care sunt obtinute rezultatele, validezi un model distructiv. Recompenseaza integritatea, colaborarea si respectul, nu doar rezultatele. Ceea ce tolerezi azi devine cultura de maine a companiei tale.
e. Asigura-te ca managerii nu „lupta” singuri
Managerii de linie nu trebuie lasati sa gestioneze singuri angajati dificili. Ofera-le sustinere concreta: mentoring, acces la instrumente de HR, validarea deciziilor dificile. Cand top managementul sprijina interventiile, mesajul devine clar: cultura sanatoasa e prioritara si efortul de mentinere este colectiv, nu individual.
6. Cum dai afara un „superstar” toxic
Daca intrebarea care te bantuie: “Si daca il concediez si cifrele scad?”, raspunsul este simplu. Atunci cand singura sursa de rezultate este o persoana care distruge cultura, ai o problema mai mare decat performanta persoanei in sine. Inseamna ca ai construit un sistem dependent de o singura veriga.
Iata pasii recomandati:
• Documenteaza clar comportamentul, cu exemple si impactul asupra echipei.
• Ofera sanse de corectare a comportamentelor nocive, dar stabileste un termen clar.
• Comunica deschis in echipa (cu respect pentru confidentialitate) motivele deciziei, subliniind angajamentul fata de cultura sanatoasa.
• Reechilibreaza responsabilitatile si sprijina echipa in perioada de tranzitie.
Adesea, echipa va performa mai bine decat inainte, chiar fara „superstarul” toxic.
7. Leadershipul se vede in deciziile dificile
Un CEO sau top manager este gardianul culturii organizationale. Iar cultura este atacata din interior atunci cand performanta este tolerata in detrimentul valorilor.
Tolerarea unei persoane toxice, indiferent de rezultate, transmite un mesaj clar tuturor: „Atat timp cat livrezi, poti face orice”. Iar asta devine noul standard. Un standard care, in cele din urma, te va costa oameni buni, reputatie si rezultate.
Un angajat cu adevarat este cu adevarat valoros numai cand livreaza rezultate intr-un mod care construieste incredere, colaborare si energie in echipa. Daca un performer isi foloseste succesul pentru a domina, umili sau controla, atunci ai in echipa o amenintare mascata.
In concluzie
Ca lider, e datoria ta sa nu confunzi performanta cu puterea si cultura cu confortul. Uneori, cea mai buna decizie pe care o poti lua pentru sanatatea organizatiei este sa spui: “Nu ne permitem acest tip de succes”.
#valoria #management #performanta #echipa #coaching #competenta #claritate #rezultate
Despre Valoria
Valoria este o companie de consultanta, training, si executive coaching. Prin serviciile noastre ajutam antreprenorii sa isi dezvolte afacerile si sa faca succesul concret si predictibil. Companiile apeleaza la noi pentru consultanta de marketing, de resurse umane si de vanzari. Raspundem des solicitarilor ca sa facem training sau coaching echipelor de conducere. Competenta, increderea, inovatia si pasiunea sunt valorile pe care le sustinem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate si colaborari pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate si cea mai buna calitate, la pretul corect. Aflati mai multe pe: www.valoria.ro.
