Orice organizatie are, la un moment dat, nevoie de schimbare. Uneori e vorba de un nou proces, alteori de o noua strategie, poate chiar de un nou lider. Totusi, ceea ce se doreste a fi un pas inainte, se poate transforma usor intr-o frana invizibila, dar foarte eficienta: rezistenta pasiva a echipei.
Nimeni nu spune nimic, dar nimic nu se misca. Tacerea se instaleaza ca o forma subtila de protest. In loc sa exprime nemultumiri, oamenii aleg sa nu se implice. Nu contesta, dar nici nu contribuie.
Tacerea devine asadar un raspuns. In locul feedback-ului apar priviri evazive. In locul intrebarilor: liniste. In locul entuziasmului: inertie. Nu este vorba de refuz deschis, ci de o tacere grea, apasatoare, care spune multe fara a rosti nimic. Este forma prin care echipa comunica: „nu suntem de acord, dar nu vrem sau nu putem sa o spunem.”
Aceasta rezistenta pasiva este cu atat mai periculoasa cu cat poate trece usor neobservata. Liderii o pot interpreta gresit ca acceptare. Pot crede ca daca nu exista opozitie, totul merge bine. Dar in realitate, initiativele se blocheaza, proiectele se amana, iar progresul stagneaza. Oamenii tac, dar refuza sa se implice.
1. De ce apare rezistenta pasiva la schimbare
Cauzele acestui comportament sunt adesea profunde si variate. In primul rand, poate fi vorba de o lipsa de sens perceput. Daca echipa nu intelege de ce se face schimbarea sau cum ii afecteaza, nu are motive sa se implice. Schimbarea pare o obligatie, nu o oportunitate. In al doilea rand, modul de comunicare joaca un rol decisiv.
Daca schimbarea este anuntata intr-un stil autoritar sau prea tehnic, oamenii se simt exclusi. Simt ca nu au fost consultati si ca vocea lor nu conteaza. In acest context, tacerea devine o forma de a recapata controlul. Mai bine nu spun nimic, decat sa fiu ignorat din nou.
In alte cazuri, rezistenta pasiva este alimentata de lipsa de incredere in leadership. Daca anterior au fost implementate schimbari care nu au dus la nimic concret sau au fost abandonate rapid, echipa dezvolta un mecanism de aparare: „mai bine nu ma agit, sigur nu dureaza”.
De asemenea, oboseala psihologica joaca un rol important. Daca oamenii au trecut prin prea multe valuri de schimbare, fara timp de adaptare, apare epuizarea. Nu mai au energie sa creada sau sa participe. Prefera sa se retraga in tacere.
2. Cum recunosti tacerea ca forma de protest
Tacerea echipei nu este, asadar, o simpla lipsa de reactie. Este o reactie in sine. Este modul prin care echipa spune „nu” fara a intra in conflict. De aceea, un lider atent va cauta sa o decodeze. Va observa schimbarile subtile de comportament: cine obisnuia sa contribuie activ, dar acum tace? Ce subiecte genereaza reactii slabe sau deloc? Ce initiative sunt ignorate in mod repetat? Toate acestea sunt indicii ca exista o problema nespusa.
Pentru a intelege mai bine acest tip de rezistenta, e util sa analizam un exemplu. Sa presupunem ca un manager introduce o platforma digitala noua pentru gestionarea taskurilor. La prezentare, nimeni nu ridica vreo obiectie.
Totul pare sa decurga lin. Dar doua saptamani mai tarziu, doar o parte dintre angajati o folosesc. Restul “uita”, intarzie sau isi noteaza sarcinile in Excel. Nu exista conflicte. Nu exista plangeri. Doar lipsa de utilizare.
In realitate, ceea ce pare incompetenta sau neatentie, este un refuz tacut de a se adapta la ceva perceput ca impus, inutil sau prea complex.
3. Ce poti face ca lider cand echipa tace
Ce poti face, ca lider, atunci cand intalnesti aceasta forma de tacere? In primul rand, sa nu o ignori. Tacerea nu este un consens. Este doar un semnal ca echipa nu este cu tine. In al doilea rand, creeaza spatiu sigur pentru exprimare. Oamenii vor vorbi doar daca simt ca nu vor fi judecati sau pedepsiti. Discutiile unu-la-unu, sondajele anonime sau intalnirile informale pot scoate la suprafata blocajele reale.
Un pas esential este implicarea echipei in procesul de schimbare. Nu trebuie sa ai toate raspunsurile pregatite. Din contra, intreaba deschis: „ce dificultati anticipati?”, „ce idei aveti pentru ca lucrurile sa functioneze mai bine?” Oamenii se vor simti parte a procesului si nu vor mai fi tentati sa il boicoteze in tacere.
La fel de important este sa oferi claritate. Spune ce se schimba, de ce, cum si care sunt asteptarile. Fii transparent. In acelasi timp, recunoaste emotiile implicate. Nu evita subiecte sensibile.
Daca oamenii au temeri sau frustrari, valideaza-le. Nu le minimiza. Un simplu „Stiu ca aceasta schimbare poate parea dificila si ca aveti intrebari” poate deschide o conversatie valoroasa.
Sprijinul concret este alt element esential. Ofera resurse, timp, traininguri sau mentori. Nu lasa echipa sa simta ca trebuie sa se descurce singura. Schimbarea nu e usoara, iar oamenii vor coopera mai usor daca simt ca nu sunt singuri.
Un alt principiu de urmat: fii consecvent. Daca spui ceva azi si faci altceva maine, pierzi increderea. Iar fara incredere, orice comunicare se opreste. Echipa va tacea din nou. Construirea increderii se face in timp, prin comportamente repetate, nu prin discursuri motivationale.
4. Ce sa nu faci, in aceste situatii, ca lider
Ce sa nu faci? Nu forta raspunsuri in public, nu presupune ca linistea inseamna acord, nu ironiza lipsa de implicare. Si mai ales, nu eticheta oamenii ca „rezistenti la schimbare.” De cele mai multe ori, nu schimbarea in sine este problema, ci modul in care e gestionata. Oamenii au nevoie de claritate, respect si participare.
Un caz real din practica organizationala ne arata cum poate fi depasita aceasta situatie. Intr-o companie de servicii, CEO-ul a introdus un nou sistem de evaluare a performantei. Desi prezentat cu entuziasm, sistemul a fost primit cu tacere. Dupa trei saptamani, doar cativa manageri incepusera sa-l foloseasca. Restul ignorau noul proces.
Dupa cateva intalniri de feedback intern, s-a aflat ca limbajul folosit era prea abstract, nu existau exemple concrete si oamenii nu intelegeau cum acest sistem ii ajuta. Echipa de HR a decis sa reia procesul: au co-creat materialele cu echipele, au introdus un proiect-pilot si au ajustat sistemul. Rezultatul? Tacerea s-a transformat treptat in implicare. De ce? Pentru ca oamenii au fost ascultati si au simtit ca sunt parte din solutie.
Ca lider, intreaba-te constant: „Ce nu mi se spune si de ce?” Daca tacerea persista, nu cauta vinovati. Cauta sursa de neincredere sau confuzie. Apoi actioneaza: vorbeste, asculta, implica. Construieste dialog si claritate. Nu astepta ca schimbarea sa fie acceptata automat. Investeste in relatii, nu doar in procese.
Tacerea nu este lipsa comunicarii. Este o forma de comunicare. Una care iti spune ca e nevoie de mai multa incredere, mai multa empatie si mai multa prezenta. Liderii care stiu sa asculte tacerea vor reusi sa transforme rezistenta in colaborare. Restul vor continua sa implementeze initiative intr-o liniste apasatoare, fara progres real. Iar alegerea iti apartine.
* * *
Despre Constantin Magdalina
Constantin Magdalina are 15 ani de experienta profesionala, timp in care a lucrat pentru companii multinationale, atat in tara, cat si in strainatate. Constantin are un Master in Marketing si Comunicare la Academia de Studii Economice Bucuresti. Este certificat LeanSix Sigma si ITIL (IT Information Library®), ceea ce faciliteaza o buna intelegere a proceselor si transformarilor din cadrul organizatiilor. Certificarea obtinuta de la Chartered Institute of Marketing ii completeaza expertiza in afaceri. A initiat si coordonat studii despre mediul de afaceri din Romania. El participa la numeroase conferinte de afaceri si scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitala, tendinte si tehnologii emergente.
