In multe organizatii, concurenta interna este vazuta ca un motor al performantei. Se presupune ca rivalitatea dintre echipe si colegi stimuleaza inovatia si cresterea.
Dar ce ne facem cand aceasta competitie se transforma in sabotaje subtile, amanari decizionale, schimbari bruste de agenda sau chiar in conflicte deschise? Care este impactul asupra companiei?
In afaceri masuram lucrurile care se fac, proiectele la care „taiem panglica”. Ce ne facem cu pierderile care scapa masuratorilor? Este inutil, ar spune unii sustinatori ai eficientei, sa ne gandim cum ar fi fost? Lucram cu ce este.
Si totusi, acest subiect poate aduce claritatea distantei fata de situatiile in care decidentii au fost implicati, adica au actionat cu patos. Nu rezolva ce a fost, dar identifica cai alternative pe care le putem proiecta intr-un viitor inca neconcretizat.
Aceasta imi aminteste de raspunsul lui Warren Buffett cand a fost intrebat despre cea mai mare greseala de investitie pe care a facut-o. Nu a mentionat o alegere gresita a unei actiuni; in schimb, a subliniat oportunitatile pe care nu le-a valorificat. „Cele mai mari greseli sunt cele care nu se vad. Sunt greseli de omisive, nu comisive… sunt lucruri pe care le intelegeam foarte bine, stiam suficient de bine sa le fac, dar nu le-am facut.”
In acelasi mod, adevaratul cost al concurentei interne toxice nu se regaseste atat in conflictele vizibile, cat in pierderile nevazute—in inovatia care nu are loc, colaborarea care nu se concretizeaza si oamenii sunt demotivati.
1. Care sunt costurile concurentei interne toxice?
Concurenta excesiva din interiorul unei organizatii poate deveni un obstacol major in atingerea obiectivelor de business. In loc sa stimuleze performanta, aceasta consuma resurse valoroase in jocuri de putere, aliante temporare si strategii defensive menite sa protejeze pozitiile de influenta.
Acest climat duce la decizii intarziate, directii schimbatoare si solutii suboptime, unde nu cel mai eficient proiect este implementat, ci cel sustinut de cei mai vocali sau influenti membri ai echipei. Relatiile dintre colegi sunt afectate, increderea scade, iar frustrarea creste, alimentand un ciclu toxic care impiedica progresul.
Pe termen lung, aceasta competitie distructiva genereaza demotivare, creste rata de fluctuatie a personalului si indeparteaza organizatia de obiectivul sau principal: satisfacerea clientului.
In loc sa se concentreze pe inovatie si imbunatatirea serviciilor, echipele se blocheaza in lupte interne, ceea ce afecteaza atat moralul angajatilor, cat si rezultatele companiei.
2. Cum evaluezi costurile concurentei interne?
E clar. Concurenta excesiva din interiorul unei organizatii poate deveni un obstacol major in atingerea obiectivelor de business. Dar cum putem cuantifica aceste costuri?
a. Pierderea de productivitate
Daca echipele sunt blocate in lupte interne, timpul dedicat activitatilor strategice scade, iar proiectele intarzie. Un mod concret de masurare este analiza timpului petrecut in sedinte prelungite fara decizii clare sau numarul de initiative abandonate din cauza conflictelor.
b. Fluctuatia personalului
Angajatii demotivati de o cultura competitiva nesanatoasa vor cauta alte oportunitati, iar costurile de recrutare si integrare a noilor veniti cresc semnificativ. Un sistem de HR Analytics avansat poate identifica aceasta tendinta prin evaluarea ratelor de retentie si a feedback-ului din exit interviews.
c. Impactul asupra inovarii
Intr-un mediu fragmentat, ideile valoroase nu sunt impartasite, ceea ce incetineste progresul organizatiei. Un indicator relevant este numarul de proiecte colaborative finalizate versus cele abandonate din cauza rivalitatii interne. Astfel, masurarea acestor costuri devine un prim pas esential in justificarea tranzitiei catre un model bazat pe colaborare si incredere.
3. Care sunt beneficiile unei culturi bazate pe incredere?
O cultura organizationala bazata pe colaborare transforma complet dinamica echipelor si reduce semnificativ costurile ascunse generate de competitia interna. In loc sa isi iroseasca energia in lupte pentru influenta, angajatii incep sa colaboreze eficient, ceea ce duce la o crestere a productivitatii cu pana la 25%, conform unor studii realizate pe companii internationale.
Un beneficiu major al colaborarii este reducerea timpului de luare a deciziilor. Organizatiile care promoveaza transparenta si sprijinul reciproc reduc cu pana la 30% intarzierile decizionale, fapt ce se traduce printr-o mai mare agilitate in fata schimbarilor de piata.
In plus, inovarea prospera intr-un mediu colaborativ. Angajatii care se simt in siguranta sa impartaseasca idei contribuie la un numar cu 40% mai mare de initiative implementate cu succes, comparativ cu organizatiile cu o cultura competitiva excesiva.
Nu in ultimul rand, retentia angajatilor este mai ridicata. Companiile cu o cultura bazata pe colaborare inregistreaza o fluctuatie de personal cu 50% mai mica, ceea ce duce la economii semnificative in recrutare si formare. Toate aceste elemente fac din colaborare nu doar o optiune etica, ci si o strategie de business profitabila pe termen lung.
4. Cum se face tranzitia de la competitie la colaborare?
Transformarea unei organizatii dintr-un mediu dominat de competitie interna intr-unul bazat pe colaborare nu se intampla peste noapte.
Este nevoie de o viziune clara din partea liderilor, care sa promoveze constant valorile increderii si sprijinului reciproc. Acestia trebuie sa fie modele de comportament, incurajand transparenta si cooperarea, si sa elimine orice bariere care impiedica schimbul liber de idei si resurse.
De asemenea, este esential ca obiectivele individuale sa fie corelate cu cele colective, astfel incat succesul sa fie perceput ca un rezultat comun, nu ca o victorie a unora in detrimentul altora.
Programele de mentorat, sistemele de recompensare care incurajeaza colaborarea si o cultura a feedback-ului constructiv sunt cateva dintre elementele care pot contribui la aceasta transformare.
Odata ce tranzitia este realizata, organizatia incepe sa functioneze ca un organism unitar, in care fiecare element contribuie la succesul intregului.
In concluzie
Companiile care doresc sa obtina succes sustenabil trebuie sa renunte la competitia interna distructiva si sa adopte o cultura a colaborarii si increderii.
Aceasta schimbare nu doar ca imbunatateste eficienta organizatiei, dar si creeaza un mediu de lucru mai sanatos si mai motivant.
Cu pasi clari si o strategie bine pusa la punct, orice organizatie poate face aceasta tranzitie si poate obtine beneficii semnificative pe termen lung.
* * *
Despre Constantin Magdalina
Constantin Magdalina are 15 ani de experienta profesionala, timp in care a lucrat pentru companii multinationale, atat in tara, cat si in strainatate. Constantin are un Master in Marketing si Comunicare la Academia de Studii Economice Bucuresti. Este certificat LeanSix Sigma si ITIL (IT Information Library®), ceea ce faciliteaza o buna intelegere a proceselor si transformarilor din cadrul organizatiilor. Certificarea obtinuta de la Chartered Institute of Marketing ii completeaza expertiza in afaceri. A initiat si coordonat studii despre mediul de afaceri din Romania. El participa la numeroase conferinte de afaceri si scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitala, tendinte si tehnologii emergente.
