Ai avut vreodata senzatia ca, indiferent cat de bine explici, unii oameni din echipa tot nu inteleg ce au de facut? Sau ca, desi iti faci treaba impecabil, ceva lipseste in echipa ta: un pic de implicare, ceva mai multa motivatie sau dorinta reala de a contribui? Toate acestea nu inseamna ca esti un manager slab. Inseamna ca lumea s-a schimbat, iar rolul managerului s-a schimbat odata cu ea.
In prezent, managerii au nevoie de abilitatea de a dezvolta oameni, de a-i ghida sa gandeasca strategic ca sa-si gestioneze singuri provocarile interne si externe si sa contribuie la succesul companiei fara sa li se spuna la fiecare pas ce sa faca.
Iar aici intervine managerul-coach, cel care nu mai conduce prin autoritate si control, ci prin claritate, incredere si intrebari puternice. Iata de ce aceasta transformare de la manager la manager-coach nu mai e doar o optiune, este o necesitate.
Ce faci cand stilul tau de management nu mai functioneaza?
Sa fim sinceri, sunt inca prea multi manageri conduc ca niste sefi de santier din anii ’90. Adica prin autoritate impusa de sus in jos. Problema e ca generatiile noi nu mai agreeaza aceasta reteta.
Daca nu invatam cum sa fim mai degraba catalizatori ai dezvoltarii, nu doar inspectori ai productivitatii, ne trezim rapid cu o echipa demotivata, turnover crescut si, culmea ironiei, performanta scazuta.
Managerii care nu au abilitati de coaching se lovesc frecvent de:
• Conversatii dificile evitate pana la explozia sau implozia echipei.
• Angajati care cer „solutii-de-a-gata” fara sa ”se oboseasca” gandeasca in profunzime.
• Feedback dat numai formal si care nu schimba nimic real.
• Sentimentul frustrant ca „le spun de 10 ori si tot nu inteleg”.
Daca te-ai regasit in oricare dintre aceste situatii, nu esti singur. Dar ai si o optiune de upgrade.
Ce inseamna sa fii manager-coach?
Un manager-coach isi sustine echipa prin intrebari, ascultare activa si ghidare clar spre descoperirea propriului potential. Nu controleaza, ci creeaza spatiu pentru gandire si comunicare constienta.
Nu rezolva tot, ci dezvolta capacitatea echipei de a rezolva singura. Si, foarte important, nu se bazeaza doar pe instinct, ci pe instrumente de coaching testate si aplicabile imediat.
In plus, ofera feedback constructiv, stimuleaza reflectia si cultiva increderea in interiorul echipei. Abordeaza provocarile ca oportunitati de invatare si trateaza fiecare interactiune ca pe un moment de dezvoltare, nu doar de comunicare operationala. Astfel, managerul-coach contribuie la cresterea performantei si a maturitatii profesionale a fiecarui membru al echipei, facilitandu-le dezvoltarea verticala.
Cele 7 abilitati ale managerului-coach
Transformarea de la manager la manager-coach tine, mai ales, de recalibrarea mentalitatii asupra rolului si de folosirea unor instrumente concrete de coaching. Iata abilitatile principale care fac diferenta:
1. Concentrarea pe ascultarea activa
Ascultarea activa nu inseamna sa astepti momentul in care poti vorbi. Inseamna sa fii acolo, prezent, fara agenda ascunsa, fara sa-ti pregatesti raspunsul mental inainte ca interlocutorul sa termine fraza.
Sa intrebi: „Ce ai incercat deja?” in loc de „De ce n-ai facut ce-am zis?”. Este diferenta dintre control si incredere, dintre reactie automata si prezenta constienta.
In echipe, ascultarea activa creeaza siguranta psihologica si incurajeaza exprimarea ideilor, chiar si a celor nefinisate.
2. Adresarea intrebarilor puternice
Un manager-coach nu ofera toate raspunsurile. El pune intrebari care obliga la gandire, care schimba perspectiva sau deschid drumuri noi de reflectie.
In loc de „care e problema?”, intreaba: „ce ai vrea sa fie diferit?”, „ce altceva mai este posibil aici?” sau „cum ai aborda daca nu te-ai teme ca gresesti?”.
Intrebarile puternice nu sunt invazive, ci provocatoare in sensul bun. Ele construiesc incredere in sine si stimuleaza invatarea reala, nu doar executarea de sarcini.
3. Clarificarea obiectivelor
Un manager-coach stie ca performanta incepe cu obiective bine definite. Nu vorbeste in generalitati, ci ajuta oamenii sa isi defineasca scopuri concrete, masurabile, relevante si asumate.
Modelul ACHIEVE, explicat mai jos, este un aliat excelent aici, pentru ca ofera o structura clara in procesul de setare si rafinare a obiectivelor.
Clarificarea nu inseamna doar „ce vrem sa obtinem”, ci si „de ce e important”, „cum arata succesul” si „care sunt pasii concreti pentru a ajunge acolo”. Fara obiective clare, coachingul devine doar o conversatie amabila.
4. Asumarea conversatiilor dificile
Un manager-coach nu evita tensiunea, ci stie sa o gestioneze cu empatie si fermitate. Conversatiile dificile, despre performanta slaba, comportamente toxice sau nerespectarea angajamentelor, sunt inevitabile. Ce face diferenta este cum sunt purtate.
Modelul SCORE, explicat mai jos, ofera o harta conversationala: de la simptomele observabile la cauze, de la rezultate dorite la resurse disponibile.
Managerul-coach nu ataca, nu judeca, ci faciliteaza intelegerea si asumarea. Aceasta abilitate previne escaladarile si mentine relatiile functionale.
5. Ghidarea spre solutii clare
Managerul-coach nu impune solutii, dar nici nu ramane in ambiguitate. El ghideaza procesul prin care interlocutorul genereaza optiuni, evalueaza variante si ajunge la o decizie clara si fezabila.
Aici este esentiala utilizarea modelului KISS 2.0, explicat mai jos, ajuta la structurarea feedback-ului si la generarea de pasi concreti.
Ghidarea spre solutii inseamna sa lasi spatiu de explorare, dar si sa inchizi conversatia cu un plan clar. Este echilibrul fin intre autonomie si responsabilitate.
6. Dezvoltarea autonomiei
Managerul-coach se bucura cand oamenii iau decizii bune fara el. El nu vrea ”copii mari” la birou, ci adulti profesionisti care gandesc critic, actioneaza responsabil si isi asuma riscuri calculate.
Stie ca autonomia nu inseamna haos, ci dezvoltarea discernamantului. Si da, uneori oamenii gresesc. Dar tocmai aceste greseli sunt teren fertil pentru invatare autentica.
Managerul-coach ofera sprijin, dar nu interfereaza inutil. Creeaza un cadru in care initiativa este incurajata si erorile devin lectii, nu pacate.
7. Crearea unui cadrul de reflectie
Pana la urma nu coaching-ul e magia. Ci procesul de reflectie pe care il incurajeaza. Cand oamenii reflecteaza la propriile decizii, la ce au invatat si ce pot imbunatati, invatarea devine profunda si durabila.
Managerul-coach creeaza acest cadru nu doar prin intrebari, ci si prin ritualuri simple: o intrebare la final de sedinta, o sesiune lunara de retrospectiva, un moment de introspectie intr-un 1-la-1.
Reflectia sustinuta, ghidata, incurajata duce la constientizare, claritate si performanta. E diferenta dintre a merge repede si a merge departe.
Ce castiga echipa din aceasta abordare? Dar managerul?
Un manager-coach nu e „mai bun” decat un manager clasic. Este doar mai adecvat si mai eficient in vremuri complexe.
Pentru echipa:
• Mai multa claritate cu privire la roluri si responsabilitati.
• Implicare reala, nu doar conformism de tip „imi fac treaba si atat”.
• Incredere in propriile idei si capacitatea de a inova.
• Feedback relevant, nu critica mascata in „observatii constructive”.
Pentru manager:
• Reducerea dependentei echipei de propriile decizii. Deci mai mult timp pentru strategie.
• Cresterea retentiei si motivatiei. Oamenii nu pleaca din echipe unde simt ca se dezvolta.
• Reputatie de manager transformational, nu doar un „bun executant”.
• Acces la pozitii de top, pentru ca viitorul e despre influenta, nu autoritate.
De ce nu se face mai des aceasta tranzitie?
Pentru ca e greu. Pentru ca e contraintuitiv. Si pentru ca presupune sa renunti la ideea ca esti cel mai destept din camera. Coaching-ul nu e despre a arata ce stii, ci despre a scoate la lumina ce stiu ceilalti, uneori fara sa stie ca stiu.
Si sa recunoastem: ego-ul unui manager nu cedeaza usor. Multi ajung in pozitii prin competenta individuala, nu prin capacitatea de a creste oamenii. Dar exact asta ii blocheaza la urmatorul nivel.
Instrumente de coaching foarte utile:
1. Modelul SCORE
Acesta este un instrument de coaching excelent pentru clarificarea unei situatii problematice. Ajuta la intelegerea simptomelor (ce vedem), cauzelor (ce le determina), rezultatelor dorite, resurselor existente si efectelor transformarii.
Este perfect pentru conversatii cu subordonatii directi care vin cu „o problema”, dar nu stiu cum s-o defineasca. Modelul SCORE ii ajuta sa identifice si sa clarifice rapid orice situatie dificila:
• Symptoms – Ce se intampla acum?
• Causes – De ce?
• Outcomes – Ce vrei sa obtii?
• Resources – Ce ai la dispozitie?
• Effects – Ce se va schimba?
Asdar, este un model extrem de util in intalnirile cu angajatii care „nu mai stiu ce sa faca”.
2. Modelul ACHIEVE
Un model care te ajuta sa treci de la „vreau sa rezolv o problema” la „am un plan concret de actiune”. Este structura ideala pentru a ghida oamenii sa-si seteze obiective realizabile, sa genereze optiuni, sa evalueze si sa aleaga in cunostinta de cauza. In esenta, ii inveti cum sa gandeasca strategic.
Modelul ACHIEVE ofera o harta clara pentru orice discutie de coaching:
• Assess – Unde te afli acum?
• Creative brainstorming – Ce optiuni ai?
• Hone goals – Care e obiectivul concret?
• Initiate and evaluate options – Ce alternative sunt viabile?
• Valid action plan – Ce faci concret?
• Encourage progress – Cum mentinem progresul?
Este instrumentul perfect pentru coaching in echipe si discutii 1-la-1.
3. Modelul KISS 2.0
Aplicabil in orice discutie, modelul KISS nu complica lucrurila. Vrei sa influentezi? Vorbeste despre ce functioneaza si trebuie pastrat (Keep), ce trebuie imbunatatit (Improve), ce trebuie eliminat (Stop), si ce trebuie adaugat (Start). Vorbeste simplu, clar, cu exemple. Fara jargon, fara metafore cosmice.
Acesta este modelul KISS 2.0, o structura clara pentru discutii sau de dat feedback echilibrat. Asadar, nu e despre evaluari rigide sau complimente vagi, ci despre:
• Keep – Ce functioneaza si trebuie pastrat?
• Improve – Ce poate fi ajustat sau rafinat?
• Stop – Ce comportamente ar trebui eliminate?
• Start – Ce actiuni noi pot contribui la succes?
Si acesta este un instrument puternic pentru a construi incredere si invatare reala in echipe.
Ce ai de facut pentru a deveni manager-coach?
• Accepta ca nu trebuie sa ai toate raspunsurile. Doar intrebarile potrivite.
• Invata modelele SCORE, KISS si ACHIEVE. Nu le memora. Exerseaza-le.
• Programeaza sesiuni de reflectie cu oamenii tai. O data pe luna, minim.
• Inlocuieste „de ce?” cu „ce ai invatat?”. Mai putin acuzator, mai productiv.
• Fii prezent in conversatii. Nu da e-mailuri in timp ce „asculti”.
• Fa coaching si cu propriii sefi. Intreaba-i cum ii poti sustine mai bine.
• Cere feedback constant. Da, chiar daca e inconfortabil. Asa se invata.
Managerul viitorului nu e nici autoritar, nici salvator. E catalizator. Si daca te-ai intrebat vreodata de ce unii manageri creeaza loialitate, idei bune si energie in echipele lor, iar altii doar targeturi bifate, stres si burnout, ei bine, ai deja raspunsul.
#valoria #management #performanta #echipa #coaching #competenta #claritate #rezultate
Despre Valoria
Valoria este o companie de consultanta, training, si executive coaching. Prin serviciile noastre ajutam antreprenorii sa isi dezvolte afacerile si sa faca succesul concret si predictibil. Companiile apeleaza la noi pentru consultanta de marketing, de resurse umane si de vanzari. Raspundem des solicitarilor ca sa facem training sau coaching echipelor de conducere. Competenta, increderea, inovatia si pasiunea sunt valorile pe care le sustinem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate si colaborari pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate si cea mai buna calitate, la pretul corect. Aflati mai multe pe: www.valoria.ro.
