In acelasi timp, companiile cu programe de mobilitate internationala bine stabilite – precum cele din SUA, Canada, Marea Britanie si alte tari europene – continua sa se extinda si sa isi adapteze aceste programe pentru a face fata nevoilor de business in continua schimbare.
Acestea sunt cateva elemente cheie care reies din studiul KPMG privind politicile si practicile in materie de detasari internationale, “Global Assignment Policies and Practices Survey 2015”. Aflandu-se in al 17-lea an, acest studiu anual la care participa peste 600 de organizatii continua sa prezinte date de referinta si tendinte privind modul in care companiile gestioneaza programele lor de mobilitate internationala.
“Cu un program de mobilitate internationala bine gestionat, companiile isi pot dezvolta cultura organizationala oferind angajatilor talentati posibilitatea de a trai si a lucra intr-o alta tara, de a-si imbogati experienta, de a dezvolta noi abilitati si de a stabili o retea globala de comunicare”, spune Madalina Racovitan, Partner KPMG, Global Mobility Services. “ Angajatii cu experienta internationala dezvolta o intelegere mai profunda si aduc valoare adaugata clientilor locali si organizatiei, sprijinind obiectivele in piata si minimizand riscurile in afaceri."
In general, 86% dintre participantii la studiu declara ca, in urmatorii 5 ani, numarul de detasari internationale va ramane acelasi sau ca va creste. Procentele sunt chiar mai mari pentru organizatiile din Europa si cele din sectorul energetic.
Studiul releva extinderea de catre companii a varietatii de tipuri de detasare pentru a imbunatati flexibilitatea si adaptabilitatea acestor programe:
* 81% din participanti recurg la detasari pe termen scurt (de regula stabilite pentru mai putin de 12 luni);
* 96% recurg la detasari pe termen lung (de regula 1–5 ani);
* 47% recurg la transferuri/ detasari pe perioada nedeterminata.
Companiile sunt din ce in ce mai flexibile in cazul politicilor de detasare – prin stabilirea unui cadru de politici care includ dispozitii generale si optionale si prin extinderea gamei de optiuni pentru companie sau detasat (e.g. prin programele menu-driven sau prin sistemul specific de optiuni).
"Se observa o tendinta clara a organizatiilor de a dezvolta programe personalizate care satisfac mai bine nevoile personalului detasat si ofera in acelasi timp si un control al costurilor", spune Daniela Oprescu, Director Global Mobility Services in cadrul KPMG Romania.
Companiile au dificultati in a urmari si a comunica eficienta programelor de detasare. De exemplu, 27% din participanti nu stiu cati detasati parasesc compania in termen de 12 luni de la revenirea in tara de origine, iar 31% nu stiu motivul plecarii detasatilor. Pe de alta parte, doar 12% dintre participantii la studiu recunosc importanta controlului costurilor cu mobilitatea internationala si asigurarea unui randament al acestor programe.
Organizatiile ar trebui sa acorde o atentie mai mare masurarii randamentului programelor de mobilitate internationala. "Existenta unor indicatori de masurare a randamentului investitiilor ajuta la determinarea in mod obiectiv a valorii adaugate pe care o aduc programele de mobilitate la dezvoltarea organizatiei,” explica Oprescu.
Studiul subliniaza cererea crescuta pentru servicii de detasare dedicate managerilor de program. Aproximativ jumatate din participantii la studiu declara ca aceste programe presupun prea mult timp si efort pentru a fi administrate. Pentru a gestiona volumul si complexitatea acestor programe, majoritatea participantilor la studiu apeleaza la furnizori de servicii externe. Serviciile de asistenta fiscala si de imigrare sunt de cele mai multe ori externalizate, in timp ce procesarea salariilor si a cheltuielilor tinde sa ramana gestionata la nivel intern. Principalul motiv pentru care se apeleaza la externalizare este accesul la cunostintele si resursele globale ale prestatorului de servicii.
In final, pe masura ce companiile integreaza mai bine managementul talentului cu programul de detasare internationala, studiu releva un trend mai larg in care echipele de HR se concentreaza pe demonstrarea valorii pentru afacere prin analiza predictiva a fortei de munca.
“Programele de detasare trebuie sa integreze capacitatea de adaptare la un mediu de afaceri in continua schimbare, oferind, in acelasi timp, suport pentru obiectivele organizatiei”, spune Racovitan. “Cu acces in timp real la date despre talent, echipele de HR pot utiliza analizele pentru identificarea viitoarelor goluri de abilitati. Privind catre viitor, aceasta capabilitate poate fi un element de diferentiere strategica pe care profesionistii in detasare internationala il pot oferi organizatiilor din care fac parte,” a adaugat ea.
Despre sondaj
Studiul pentru anul 2015 al KPMG privind politicile si practicile in materie de detasari internationale, “Global Assignment Policies and Practices Survey 2015”, analizeaza raspunsurile a peste 600 de persoane din intreaga lume care sunt responsabile cu sau sunt interesate de mobilitatea internationala.
La saptesprezece ani de la lansarea sa, acest studiu electronic continua sa ofere o perspectiva privind tendintele organizatiilor in materie de management international al resurselor umane. Website-ul studiului va permite sa vizualizati rezultatele sortate dupa sediu central, locatie, dimensiunea organizatiei, dimensiunea programului si dupa industrie, astfel incat va puteti incadra organizatia in domenii precum evaluarea si performanta, indemnizatii si compensatii de detasare, pregatirea si planificarea, administrarea si externalizarea, precum si in politicile de impozitare.
