La acest studiu au raspuns 54 de companii, majoritatea organizatii medii si mari, cu peste 100 de angajati si cifre de afaceri care au depasit 1 milion de euro in 2012. Respondentii sunt in proportie de 90% experti in resurse umane, majoritatea cu functii de conducere. Cei mai multi respondenti provin din companii de IT&C, servicii financiare, retail si distributie. Datele au fost colectate in perioada august - noiembrie 2013 si interpretate in 2014.
Rezultatele studiului arata urmatoarele:
? Rolul si pozitionarea functiei de resurse umane. Functia HR in organizatii nu a ajuns inca la maturitatea dorita, cei mai multi lideri din resurse umane fiind implicati mai degraba in implementarea strategiei de afaceri decat in dezvoltarea sau discutarea acesteia. Circa o treime dintre practicienii RU chestionati admit ca gradul lor de constientizare cu privire la strategia companiei este mediu sau scazut.
? Principalele dificultati semnalate de oamenii de resurse umane. Initiativele de resurse umane nu sunt suficient intelese si puse in practica la nivel operational. In continuare, multe nu sunt integrate in strategia companiei. Acest lucru indica o deficienta de comunicare a specialistilor HR cu beneficiarii initiativelor lor – echipa de management, dar si restul organizatiei.
? Rolul managementului operational. La fel ca si in anii trecuti, aprecierea profesionistilor HR este ca managerii de linie nu isi iau rolul de lideri suficient in serios si nu se implica destul in evaluarea si dezvoltarea oamenilor pe care ii conduc.
? Managementul performantei. Un sfert dintre companiile respondente nu coreleaza nivelul de remunerare cu rezultatele la procesul de evaluare a performantei si doar trei sferturi din companii remunereaza in functie de rezultate echipa de management si personalul din vanzari.
? Managementul talentelor. O jumatate dintre companiile chestionate au pus in practica un sistem de management al talentelor si trei sferturi dintre aceste companii ii si masoara eficacitatea, urmarind o serie de indicatori.
? Mobilitate functionala. Majoritatea companiilor care au un sistem de rotatie a posturilor includ maxim 20% dintre angajati in aceste programe. Unul din trei respondenti recunoaste ca in compania sa managerii se opun ca angajatii din subordine sa preia roluri in alte departamente.
? Brandul de angajator. Retelele sociale (Facebook, LinkedIn etc.) au ajuns sa fie folosite de trei sferturi dintre companii pentru comunicarea brandului de angajator catre potentialii angajati.
? Ariile prioritare de dezvoltare in care nevoia viitoare depaseste cu mult stadiul actual de dezvoltare sunt managementul performantei, dezvoltarea liderilor si managementul competentelor.
? Impactul situatiei economice. In 2013, una din patru companii respondente a fost nevoita sa reduca numarul angajatilor cu 6% sau mai mult, ca urmare a evolutiei pietei.
? Numarul companiilor care au aplicat masuri de reducere a costurilor a scazut cu 14 puncte procentuale fata de anul precedent. Dintre masurile de reducere a costurilor, renegocierea contractelor cu furnizorii a fost aplicata de aproape 70% dintre respondenti, un procentaj semnificativ mai mare decat in anul precedent. Reducerea bugetelor de training continua, chiar si la 6 ani de la inceperea crizei. Totusi, taierea costurilor ramane acum in planul doi: eficientizarea operatiunilor si cresterea vanzarilor sunt masurile preferate atat de HR, cat si de business. Aproape jumatate dintre companiile chestionate continua masurile de restructurare in 2014.
? Initiativele considerate a fi potrivite pentru depasirea crizei dar inca insuficient exploatate sunt in opinia respondentilor redesign-ul proceselor, centralizarea functiilor si externalizarea functiilor. Acestea sunt ariile in care ne asteptam ca multe companii sa lanseze proiecte in anii care urmeaza.
