Exista o perioada in viata fiecarei echipe in care se decide, aproape invizibil, daca anul va fi unul al maturitatii sau unul al suprasolicitarii. Daca va functiona autonom sau va depinde de lider pentru fiecare decizie. Daca responsabilitatea va deveni un reflex sau va ramane un slogan.
Aceasta perioada nu are nimic spectaculos, nu este anuntata printr-un email oficial si nu este discutata in sedintele de conducere. Este vorba de primele 90 de zile ale anului.
Primul trimestru (Q1) este, de fapt, perioada in care se activeaza ADN-ul performantei echipei. Este intervalul in care oamenii isi formeaza (implicit, in plan psihologic) asteptarile, in care liderii seteaza standardele si in care se decide daca autonomia va fi, sau nu, posibila.
De aceea, pentru orice CEO sau membru al top managementului, inceputul de an nu trebuie sa fie doar o bifa administrativa, ci o oportunitate strategica.
Este momentul in care poti reseta modul de lucru, poti clarifica responsabilitati si poti construi un sistem in care echipa functioneaza cu adevarat pe cont propriu.
De ce inceputul de an este terenul perfect pentru autonomie
Exista un motiv psihologic pentru care primele luni ale anului sunt atat de importante. Oamenii intra in ianuarie cu o disponibilitate mai mare pentru schimbare. Mintea lor este deschisa catre noi rutine, catre noi standarde si catre noi moduri de colaborare.
Este o energie de inceput si un fel de „white canvas” psihologic. In aceasta perioada, echipele sunt mult mai receptive la clarificari, la noi procese si la schimbari de comportament.
In acelasi timp, tot acum este perioada in care se instaleaza cele mai multe dependente. Daca liderii incep anul rezolvand probleme in locul echipei, aproband fiecare detaliu sau evitand conversatiile dificile, mesajul transmis este limpede: autonomia este riscanta, iar responsabilitatea este negociabila.
Oamenii invata rapid ca initiativa poate fi penalizata, ca deciziile trebuie validate si ca liderul este centrul tuturor rezolvarilor.
Dar daca inceputul de an este folosit pentru a clarifica roluri, pentru a distribui decizii si pentru a crea un ritm de lucru performant, echipa intelege ca autonomia nu este doar permisa, ci asteptata.
In leadership, primele 90 de zile sunt ca o imprimanta psihologica: ceea ce se imprima acum se pastreaza tot anul.
De ce echipele nu sunt autonome si nu este vina lor
Una dintre cele mai mari iluzii ale leadershipului este ideea ca autonomia este o trasatura personala. Ca unii oameni „au initiativa”, iar altii nu.
In realitate, autonomia este un rezultat al sistemului in care oamenii lucreaza. Daca sistemul este confuz, centralizat sau imprevizibil, autonomia devine imposibila.
In multe companii, oamenii nu stiu exact ce le apartine. Rolurile sunt descrise in termeni generali, responsabilitatile sunt ambigue, iar deciziile sunt luate de lideri chiar si atunci cand nu este necesar.
In astfel de contexte, echipele nu pot deveni autonome, pentru ca nu au repere. Nu stiu unde se termina responsabilitatea lor si unde incepe responsabilitatea altcuiva. Nu stiu ce pot decide singuri si ce trebuie escaladat. Nu stiu daca initiativa va fi apreciata sau criticata.
Multe echipe au fost conditionate ani la rand sa astepte aprobari. Au invatat ca greselile sunt taxate, ca liderul „stie cel mai bine” si ca deciziile importante trebuie validate.
In astfel de culturi, autonomia nu poate aparea spontan. Ea trebuie construita deliberat, prin claritate, consecventa si un nou mod de lucru.
Cum construiesti autonomie reala in primele 90 de zile
Pentru ca autonomia sa devina reala, nu declarativa, liderii trebuie sa inceapa de la claritate. Fara claritate, autonomia este doar un concept frumos.
In primele saptamani ale anului, este esential ca fiecare membru al echipei sa stie exact ce rezultat trebuie sa produca, in ce interval si cu ce standard de calitate. Nu activitati, ci rezultate. Nu liste de sarcini, ci responsabilitati clare.
In aceasta perioada, liderii pot introduce un acord de responsabilitate pentru fiecare persoana din echipa. Nu un document birocratic, ci un paragraf care descrie simplu ce decizii poate lua singura si in ce situatii trebuie sa consulte sau sa informeze.
Acest tip de claritate reduce ambiguitatea, creste increderea si creeaza un cadru in care autonomia devine posibila.
Un alt element esential este arhitectura decizionala. In multe organizatii, deciziile sunt centralizate nu pentru ca este necesar, ci pentru ca asa s-a obisnuit echipa. In primele 90 de zile, liderii pot redefini modul in care se iau deciziile, clarificand cine decide ce si in ce conditii.
O matrice decizionala simpla poate transforma radical dinamica interna, pentru ca elimina confuzia si reduce dependenta de lider.
In paralel, este important sa existe mecanisme de responsabilitate vizibile si consecvente. Responsabilitatea nu apare din inspiratie, ci din ritm. Un check-in saptamanal sau un dashboard vizibil pot crea transparenta si predictibilitate.
Oamenii devin mai autonomi atunci cand pot vedea singuri daca sunt pe drumul cel bun.
Dar poate cel mai important element este schimbarea comportamentului managerial. Autonomia nu poate creste intr-un mediu in care liderii intervin la primul semn de dificultate. In primele 90 de zile, liderii trebuie sa treaca de la rolul de „problem solver” la cel de coach.
Asta inseamna sa puna intrebari inainte de a da solutii, sa lase echipa sa exploreze optiuni si sa normalizeze greselile controlate. O echipa nu devine autonoma daca nu are spatiu sa invete.
In final, autonomia are nevoie de un sistem de lucru care o sustine. Procesele complicate creeaza dependenta. Procesele simple creeaza libertate.
In primele luni ale anului, liderii pot elimina blocajele structurale, pot simplifica fluxurile si pot introduce instrumente care cresc vizibilitatea si colaborarea. Autonomia nu este un act individual, ci un rezultat colectiv.
Cum arata o echipa autonoma dupa primele 90 de zile
Dupa trei luni de aplicare consecventa a acestui cadru, o echipa incepe sa se transforme vizibil. Deciziile se iau mai rapid, oamenii isi asuma responsabilitatea pentru rezultate, problemele minore nu mai sunt escaladate, iar conflictele sunt gestionate intern.
Echipa isi prioritizeaza singura activitatile, isi mentine ritmul de lucru si functioneaza fara micro-management. In acest punct, liderul poate trece de la operativ la strategic, iar organizatia castiga un nivel de maturitate greu de obtinut altfel.
In concluzie
Daca exista un moment in care autonomia poate fi construita cu adevarat, acela este inceputul de an. Primele 90 de zile sunt o fereastra de oportunitate in care oamenii sunt mai receptivi, sistemele pot fi resetate, iar standardele pot fi ridicate.
Autonomia nu este un lux, ci o necesitate strategica. Responsabilitatea nu este un concept, ci un sistem. Iar Q1 este momentul in care acest sistem poate fi construit cu cel mai mare impact.
#valoria #leadership #performanta #echipa #responsabilitate #competenta #claritate #rezultate
Despre Valoria
Valoria este o companie de consultanta, training, si executive coaching. Prin serviciile noastre ajutam antreprenorii sa isi dezvolte afacerile si sa faca succesul concret si predictibil. Companiile apeleaza la noi pentru consultanta de marketing, de resurse umane si de vanzari. Raspundem des solicitarilor ca sa facem training sau coaching echipelor de conducere. Competenta, increderea, inovatia si pasiunea sunt valorile pe care le sustinem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate si colaborari pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate si cea mai buna calitate, la pretul corect. Aflati mai multe pe: www.valoria.ro.
